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論我國中小企業人力資源管理論文范文
摘要：在我國國民經濟中，中小企業往往能夠對市場變化做出快速的反應，及時地傳遞市場信息，進一步促進對外經濟的發展，增加經濟的發展潛力，還可以緩解日益嚴峻的就業壓力，中小企業已成為我國國民經濟高速增長的重要支持力量。同時，中小企業對于人才的選擇上也是具有引導示范作用，可以有效地激發人員的創新活力以及積極性。因此，改善我國中小企業人力資源管理現狀，提高其管理層次和水平，增強抵御風險的能力，增強國際競爭力以及進一步提升我國的國民經濟具有十分重要的現實意義。
關鍵詞：中小企業；人力資源管理；現狀；問題；對策
中小企業由于規模小、經營風險大，在企業群體中處于弱勢地位，加之市場競爭的加劇，更加促使中小企業必須加強內部管理，提升整體競爭力。從我國當前的情況看，中小企業的人力資源管理存在不少的問題，給中小企業的可持續發展帶來了不確定因素，制約了中小企業的發展。下面就中小企業人力資源管理的現狀和存在的問題以及提升中小企業人力資源管理的對策進行探討。
一、我國中小企業人力資源的現狀
據國家中小型企業發展戰略研究中心的一項問卷調查顯示：在接受調查的156家企業中，共計有各類人員44246人，其中管理人員5064人，占總人數的11.5%；技術人員4489人，占總人數的10.2%；具有大專及以上學歷人員共計4235人，占全部企業總人數的9.6%。其中，技術人員大專及以上學歷人員有2097人，管理人員有1792人，兩者合計 3889人，占企業大專以上學歷人員總數的91.8%。熟練工人23185人，占總人數的52.4%；一般工人11509人，占總人數的26%。企業的高素質管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過剩。人才一部分流向海外，我國僅在美國的本科以上的各類專業人才已達45萬人；一部分流向國內的外企，外企以其優厚的待遇和科研環境的優勢以及科學高效的人才管理方式，大量吸納國內人才；一部分流向經營好的大型內企。人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業的健康發展。
二、中小企業人力資源管理存在的問題
（一）人力資源管理觀念陳舊
隨著社會經濟的進一步發展，企業對于人才的認識不斷提高，逐漸認識到人才是最為重要的資源。不過雖然有著這樣的認識，依然是管理方法上存在問題：采取僵化的傳統的人事管理模式去管理員工。許多企業更是僅僅停留在制度的層面上，將對員工的管理單純地理解為是如何使員工創造出更多的效益，而不是從員工主體出發，換位思考。此外，企業對于人才內涵也存在著理解片面的問題：簡單地把人才定義為具有專一的技術而忽略了管理層面的人才。
（二）對人力資源規劃重視不夠
在傳統的觀念里，我國的中小企業對于人才的管理劃歸到人力資源部門，將其定位為單純的人事部門。這樣的定位嚴重影響了人力資源部門對于員工的管理，造成了人力資源部門往往簡單地進行人事調動、管理員工檔案，而不是從企業的長遠需求出發，進行人力資源的規劃的這樣的消極局面。這樣的管理人力資源的模式勢必造成人員素質與企業的實際需求不相符，不符合企業的長遠戰略需求。
（三）企業人才選拔和使用不合理
對于一個組織來說，人員的選拔和錄用在一定程度上決定著它日后的發展潛力。中小企業在人才的選取上，存在著下面的一些問題：招聘工作具有盲目性，往往是依靠臨時的規劃，而不是依據嚴謹的人才科學理論；擔任主考官的人在招聘時容易受到個人因素的影響，具有不公平性。此外，目前的中小企業中存在著大量的家族式企業。它們的人才選取上主要依靠的是人際關系而不是人員的實際才能。
（四）缺少長期有效的激勵機制和科學的考評制度
在改革開放之前，全國上下幾乎所有的地方奉行的都是平均主義，做多做少都是一個樣子。伴隨三十年的改革開放，這種錯誤的觀念逐漸被破除。不過歷史的殘余總是頑固的。現在的中小企業中，依然存在著平均主義思想，嚴重打擊了員工的工作積極性，也不利于企業的進一步發展。在中小企業中，缺乏有效的獎勵機制，鼓勵機制，從而制約著高級人才的創造性發揮。
（五）人力資源投入不足，人才培訓急功近利
制約企業發展的另外一個重要因素便是：人力資源投入不足，人才培訓急功近利。中小企業由于自身的財力物力人力局限性，不可能拿出巨大的資金投入到人才的培訓，進一步開發人力資源。錯誤的行動往往是由于錯誤的觀念造成的。一部分中小企業認為人才的培訓工作缺乏明確的回報，不具有投資價值。在它們的觀念中，如果需要哪些人才，可以直接去人才市場上招聘，并不需要自己去投入巨大的資金去進行人才培訓。
三、中小企業實施有效的人力資源管理的對策
（一）轉變人力資源管理觀念，樹立戰略人力資源指導思想
中小企業管理者必須從根本上重視人力資源管理，樹立“以人為本”的管理理念，從戰略的高度看待人力資源問題，將人力資源管理融入企業發展戰略中。人才作為企業最寶貴的財富和資源進行開發和使用，強調以人為中心，尊重人格，充分發揮個人的潛能和創造性，注重滿足個人自我實現的需求。在現代企業中，員工的學歷、知識層次越來越高，企業只有把“以人為本”的理念落到實處，切實體現出對員工的尊重，才能贏得員工對企業的忠誠。
（二）調整人才布局，不斷優化人力資源整體結構
1.立足公司現有的人才資源，進行結構調整
首先，在剛進入企業不久的中青年技術人員中選定較為優秀的一批，進行專業的技術與管理能力培養，爭取選拔出一批未來的工程師與高級工程師，更好的為企業效力；其次，對于已經達到見習期目標，且符合企業用人需求的應屆畢業生來講，根據見習期間的表現與個人意愿，進行崗位的二次調整，充分挖掘個人潛力，使其到最適合發展的工作崗位去。企業培訓要全員參與，尤其是處于底層一線工作人員；最后，人才培養要采用多元化方式。例如，讓技術管理人員參與到行政決策與市場營銷活動中去，使其更好的了解市場需求、了解企業發展所面臨的問題，多項溝通不僅可以促進人才間的交流，使其可以更好的完成團隊工作任務，同時，對于員工綜合素質的培養也具有一定的作用。 2.建立一套科學的高層次員工招聘體系
從外部結構來看，企業需要建立一套科學的高層次員工招聘體系幫助公司廣納賢士，并且高層次員工招聘體系的制定需要考慮林漿紙一體化發展的長遠戰略目標。首先，全面調控主體專業人才與非主體專業人才的比例，保證主體專業人才數量遠遠大于非主體專業人才數量。相關部門要加大員工培訓力度，為其多多輸送符合要求的專業型人才。此外，還要注重綜合型專業人才的培養，以備不時之需；其次，利用與外商合作的機會，多多學習經驗，并在交易過程中盡量吸收外籍人才。如果只是依靠公司培養，短時內不可能使員工達到金融、建筑、會計等行業的從業標準。因此，企業必須通過外部競聘的方式廣納人才。
3.構建企業與員工之間的“心理契約”，留住人才
從根本上分析，之所有員工會選擇離職最主要的原因就是還沒有與企業間形成“歸屬感”。如果在企業與員工間形成一個固定“心理契約”，員工會對企業產生信任感的同時也培養了一定歸屬感覺，只有這樣才能使人才愿意留在企業，不會因為外部環境的改變而輕易離開公司。構建心理契約的另一個作用即是可以加深員工與企業間的利益關系，從根本上提高員工對企業的依賴程度，提高員工對企業有忠誠度，忠誠度培養最高境界即是員工把企業當家。
（三）人力資源的整體規劃
企業人力資源的整體規劃有以下幾點作用：首先，可以幫助企業更好的納入符合崗位條件的綜合素質人才，并從根本上降低人才流失率；其次，全面掌握企業現有人力資源實際狀況，確定哪一部分人員已經有剩余，哪一部分還需要招入有能力的員工；再次，可以幫助企業培養一批技術精湛、素質能力強大的員工隊伍，在激烈的市場競爭中長期處于不敗之地；最后，利于企業內部人才培養，不需要將希望寄托在外部招聘環節。
在人力資源進行整理規劃過程中，不能只是看到表面現象，要從根本問題出發，從戰略與方法兩個方面全方位考慮問題。其中，人員招聘計劃、人員分配方式、人員發展計劃、人員培訓方案、人員獎懲制度、人員退休安排六大部分內容屬于戰略計劃范圍，它是從整體角度出發對問題進行分析。企業想要留住人才，可以通過晉升空間、勞資調整、政策刺激等方式完成目標。同時，企業還要從員工角度出發考慮問題，充分調動員工工作的積極性，善于在工作過程中發現員工的個人潛力，并將其安排到適合的工作崗位中去，合理利用每一塊資源。企業人力資源規劃模型如圖1所示：
（四）建立人才儲備庫
建立一個資料完善的人才信息儲備庫可以大大提升人力資源管理部門的工作效率，還可以更好的為企業挖掘適合崗位發展的優秀人才。通過人才信息儲備庫，就可以隨時了解企業的哪些崗位人員配備不足，并清楚的掌握效力該崗位所必須具備的條件，第一時間安排合適的人進行崗位填充。人才信息儲備庫就像是企業發展的蓄水池，源源不斷的為企業輸送人才。通過企業現有人員數據庫，管理人員可以清楚的了解企業在職員工的所有信息狀況。從員工入職的那天起，人資部門就應當為其建立一個信息儲備文件夾，記錄其個人基本信息、興趣愛好、從業方向、所受培訓狀況及未來的職業規劃等。企業外部人才數據庫可以為企業提供外部人才信息，當企業內部有員工離職，而且短時間內無法通過內部培訓方式選拔人員時，人力資源管理部門可以通過對企業外部人才數據庫的查閱，及時為企業尋找適合崗位發展的人才。
（五）適當激勵、挖掘潛能
員工是企業擁有的最大財富，員工在企業工作工程中，如果企業可以采取適當的方式對其進行激勵，可以充分調動員工工作的積極性。著名企業家牛根生（蒙牛乳業董事長）在一次采訪中說，適當的給予員工物質獎勵會提高員工的凝聚力，沒有物質刺激不利于員工忠誠度的提高；對于綜合素質較高的人才來講，由于他們已經有了一定的物質條件基礎，因此企業需要在精神方面使其需求得到滿足。總之，不斷的完善與創新人力資源管理機制，在滿足員工物質需求基礎上，通過各種方式滿足員工精神層次需求。對待員工要用尊重、理解、關懷、贊美的角度去欣賞，適當的表揚會使得員工時刻保持十足的熱情，為企業服務的同時，也為自己職業發展的未來奠定堅實基礎。
（六）建立良好的人才機制
1.建立人才競爭機制
企業在用人方面若能做到真正的公平、公正，化被動為主動，不僅能使大多數員工不斷發揮其無限潛能，而且能夠營造良好的企業人才競爭氛圍。因此，建立并完善相應的人才競爭機制，是規范員工之間公正、合理競爭的行為準則。
2.建立人才流動機制
人才流動機制是企業為避免人才閑置、資源浪費等局面，所采取的暫時性人才流動的決策和行為。主要通過三種途徑：一是平級之間的員工流動，有效調動長期在同一崗位工作員工的積極性和活躍性；二是非平級之間的員工流動，刺激高層次人員的危機意識，使其對其職位更加做到盡職盡責；三是實行輪崗制。目的就在于“優勝劣汰”，給好員工更多的發展機會。
3.建立人才保護機制
優秀人才在企業中得不到重用，甚至遭到埋沒、排擠、驅除的現象屢見不鮮。有的是領導妒忌，處處被“穿小鞋”，有的是領導太過愛才，實行“保護主義”，有的則是長期得不到重用。因此，建立良好的人才保護機制，按業績來引導崗位的晉升或貶黜，營造“內部舉薦人才、個人爭取機遇”的人才競爭氛圍，從而讓不合格的員工受到應有處罰，優秀人才得到發揮潛質的空間和機會，實現企業在人才選拔方式上徹底性轉變。
（七）精心培育，發展員工
能夠培養出人才的企業，一定是好企業。企業對儲備型人才的培養主要體現在其是否認同企業理念及宗旨，是否對企業懷有一顆忠誠之心。另外，人才儲備計劃一定要符合企業內部人才流動機制以及與之對應的培養制度。一方面，企業要切實轉變人才培養理念，以戰略性眼光來看待并實踐人才培養機制，培養人才不是一種金錢上的浪費，而是在為企業下一步的發展進行投資。只有儲備充足的人才，才能為企業的生存和發展提供源源不斷的動力支持。另一方面，要重視綜合性人才的培養。隨著社會的風云變化，單一型人才已經不能適應企業發展的需求，“因地制宜、優先培養、用養結合”將成為未來企業在培養人才上的一致共識。此外，遵循人才本身的成長規律，因人而宜，也是企業必須堅定的原則之一。 （八）設計合理的薪酬制度，改善員工待遇
隨著社會經濟的快速發展，人們的物質生活水平也有了顯著的提高。人才特別是高級人才在精神上的需求遠遠大于對物質上的需求，這不得不使企業由原來的高薪誘惑人才方式，轉變為更多的關注人才精神層面的需求。
1.設計合理的薪酬制度
企業支付給員工的工資是員工辛勤勞動所換來的物質報酬，也是員工賴以生存和生活的保障。薪資的發放一般會遵循四個原則，即公平性、經濟性、競爭性和激勵性。首先，公平性是指員工的努力與回報是否成正比，同一級別的待遇是否一致；其次是競爭性和經濟性，二者之間密不可分。企業通過高薪擊敗競爭對手招聘到新人，同時要減少相應的支出，也就是牽涉到了經濟利益。再者，員工的薪酬要有一定的激勵性。企業可以根據不同部門職位、不同崗位性質以及個人業績等，給予員工們不一樣的薪資及相關的福利待遇，從而有效的激勵員工往高層次層面發展。唯有建立合理的薪酬制度，才能保障企業利益不受多余的損耗，吸引更多的人才。
2.改善福利待遇
員工的福利待遇包括節假日（法定的、年假等）、五險一金、社保、公司規定內相關福利（如公費進修、旅游）等，這是員工在職業生涯中達到預定目標后，更多想要得到與之地位、榮譽相匹配的精神需求及提升。
四、結束語
當前，我國中小企業的人力資源管理仍然處于實踐的初級階段，人力資源管理現狀不容樂觀，存在的問題十分嚴重，加上企業內外部環境不斷變化發展，需要企業管理者樹立正確的人力資源管理理念。要針對企業員工實際情況，結合企業自身特點，實事求是、循序漸進、持之以恒地進行有效的管理，進而建立滿足企業自身發展需要的人力資源管理制度，采取適合企業特點的人力資源管理策略，只有這樣才能使企業獲得可持續的健康發展。
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