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關于醫院人力資源管理信息化建設探析論文
醫院人力資源管理信息化是指將信息技術合理地運用到醫院的人力資源管理之中，使醫院的人力資源管理流程達到電子化和標準化，使信息技術與管理技術相結合，針對醫院的具體情況，準確、客觀地統計相關信息，從而保證醫院日常工作的順利開展。隨著時代的發展，傳統的人力資源管理方式已經無法再滿足醫院發展的需求，人力資源管理信息化巳經成為大勢所趨。醫院人力資源管理人員應該順應時代的潮流，掌握人力資源信息化管理技術，提高自身專業素質，從而適應人力資源管理現代化和信息化的發展要求。
一、醫院人力資源管理信息化建設的意義
醫院是知識和技術都相對比較密集的地方，人力資源是醫院重要的發展資本，實力雄厚的醫院背后必定是有著強大的人力資源支撐。但是，一旦醫院的人力資源管理工作做得不到位或者不合理，人力資源就無法發揮出應有的積極作用。人力資源管理是醫院各項管理工作中的重要組成部分，加強對醫院人力資源管理的信息化建設就能夠在很大程度上實現醫院更加合理、高效和安全的管理各項信息資源，從而促進醫院更加良好的發展。通過加強對醫院人力資源信息化管理的建設，可以使醫院管理者更好地了解本院的人力資源現狀，為上層管理人員的正確決策提供基礎和支持。利用人力資源信息化管理系統，人力資源部門可以實現對大量繁雜的人力資源信息進行分類、整理和分析，并產生定期的報告，如在職人員的年歷、學歷、工資以及考核情況等，在調取某在職員工的資料時也更加方便和快捷。人力資源管理的信息化可以為部門提供簡潔明了的資料，大大的提高了人力資源部門的工作效率，并為管理人員的決策提供了有力的支持和幫助。總之，加強對人力資源管理的信息化建設對于醫院來說極為重要。
二、醫院人力資源管理信息化的現狀
目前我國許多醫院的人力資源管理體系并不完善，有些醫院雖然建立了現代化的信息化管理模式，但模式往往過于單一，不過靈活。而有的醫院在目前階段仍然使用的是功能較為單一的單機版管理軟件和較為落后的系統技術，人力資源的數據和信息不能達到共享，也無法做到及時的更新和連接。這樣就導致醫院各部門之間的協調能力較差，每個部門都負責統計自己部門的數據，造成醫院統計數據缺乏準確性和全面性。甚至有些醫院在目前階段還是采用非常傳統的手工作業的管理方式，過度重視人工傳達的作用，使得信息在整合過程中出現不同程度的失真，并且這種管理方式效率低、周期長，信息反饋時間較長，不能及時反饋醫院的各項人力資源信息，也就無法實現有效的管理。這些情況不僅降低了醫院人力資源信息的準確性和人力資源部門的工作效率，也在很大程度上制約著醫院的可持續發展。
三、醫院人力資源管理信息化建設途徑
(一)轉支俜蜣箐理觀念，樹立現代化營理觀金
在醫院毅力資源管理信息化的建設道路上，醫院的相關管理人員首先要做的就是，轉變傳統的人力資源管理觀念,樹立現代化的管理觀念。醫院人力資源管理人員應該將工作的重點從人員進出的管理方面轉移到對人才的開發和利用方面,注重激發在職人員的潛能，發揮出人力資源促進醫院良性發展的積極作用，實現人力資源的效果和價值。醫院的人力資源管理人員應該及時掌握醫院的具體情況，確定醫院的發展目標,促進醫院人力資源管理朝著現代化和信息化的方向發展，建立完善的現代化人力資源管理體系，使醫院的人力資源管理更加規范化和科學合理化。此外，醫院的人力資源管理人員應該樹立組織、協調、監督、服務以及創新等理念，全面整合醫院內部人力資源信息，對信息進行把握和分析，確保醫院的人力資源管理更加準確^而且，醫院人力資源管理應該通過集成成本效益以及投人產出等現代化的管理方法逐漸促進人力資源管理的統一化、透明化和現代化。
(二)加張對人力資姝佶息化砮理人才隊任的定設
一支高素質的專業隊伍是醫院人力資源管理信息化建設的重要基礎和有力保障。醫院系統軟件如何高端和現代都不是最重要的，如果工作人員只會進行最基礎的操作,而不能有效利用相關的系統和軟件，那么就會造成資源的擱置和浪費，也就不能發揮出軟件和系統對醫院人力資源管理信息化建設的作用。換句話說,再好的軟件和硬件,如果使用它的人并不能掌握和操控它，那么它們也只是一件擺設而已。因此，醫院應該應該加強對人力資源管理部門的在崗培訓，使其不但掌握良好的醫學知識和人力資源管理知識,還應該具備良好的計算機操作能力，從而適應現代化信息技術發展的需要。針對這個方面，醫院可以對人力資源管理部門的在職員工組織定期的培訓，在培訓過后，對其進行相關的考核，考核優秀者予以適當地鼓勵和獎勵，沒有通過考核的人員進行補考，如考核三次均未能通過者則予以調離崗位或其它適當的處罰，保障醫院人力資源管理部門的人員“在其位，謀其職”,避免在職人員長期懈怠工作的現象。醫院也可以對人力資源管理部門人員組織相關的座談交流會,了解人力資源管理人員的工作現狀，對其提出的問題進行相應地解答,從而確保醫院人力資源管理信息化建設的順利進行。
(三)建立信息化人才招聘體系
以往，傳統的醫院人才招聘都是通過人力資源部門平面媒體上發布招聘的信息，然后接受求職者的個人簡歷，最后通過面試進行最終是否聘用的決策。這種傳統的人才招聘方法，因為傳播的范圍有限，并且實效性較短、目的性不強，往往出現雖然在人才招聘方面耗費了大量的人力、物力和財力，但并不能達到大范圍的人才篩選。針對這種現象，醫院人力資源部分應該改變傳統的人才招聘方法，利用網絡信息技術進行人才的招聘。通過網絡進行人才招聘，手續簡便、行動迅速，并且受眾的目標性較強，這樣就在很大程度上提高了醫院人才招聘工作的反饋、處理和錄用的速度，大大提高了人才招聘工作的效率。在進行網絡人才招聘時，醫院可以在本院的網站主頁上增設人才招聘的版塊，或者利用其它的人才招聘網站發布醫院的人才招聘信息，從而有效擴大應聘的范圍,并在招聘成本較少的基礎上，取得了更好的招聘效果。實行網絡人才招聘，可以在很大程度上推進醫院人力資源管理信息化建設的進程。
(四）醫院人力資逯管理佶息化建設中的蜻故管理和薪酬福利
在人力資源管理中,績效管理和薪酬福利是其中較為重要的工作部分。績效管理不僅關系著醫院的經濟效益，也決定著員工的工資報酬,并能對員工的潛力和能力進行有效的評價，可以說績效管理是人力資源管理的核心工作。為了促進醫院人力資源管理的信息化建設，人力資源部門首先應該建立績效目標，在與醫院醫療系統實現數據庫共享的基礎上對采集的結果進行統計，記錄員工的績效表現，采集定量數據，實施量表考核、關鍵事件記錄以及述職總結等，并促進員工與人力資源部門的及時反饋，定期作出績效評估。在薪酬福利方面，人力資源部門應該明確薪酬的計算方式，可以通過考勤制度合理調整薪酬，根據員工基礎信息庫的信息套算員工的工資情況等。薪酬福利的有效管理能夠清楚地反映出員工的獎懲、福利以及工資等具體情況，應該及時補充員工崗位變動以及職稱變動等情況，并建立工資變動表，制定工資月報表和個人工資表，方便隨時查詢或統計。通過對醫院繢效管理和薪酬福利的信息化管理，不但可以有效提高人力資源部門相關工作的效率，也能促進醫院在績效管理和薪酬福利方面的公平性和準確性。
四、結束語
綜上所述，加強對醫院人力資源管理信息化的建設,不僅可以在很大程度上提高人力資源管理部門的日常管理工作的效率，還能夠有效規范人力資源管理工作的程序,統一相關的工作標準。此外，人力資源的信息化管理還能為醫院上層管理人員的正確決策提供及時準確的數據支持，促進醫院的良性發展。
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