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人力資源管理畢業(yè)論文

電力企業(yè)如何進(jìn)行人力資源管理留住人才論文

時間:2022-10-08 10:10:41 人力資源管理畢業(yè)論文 我要投稿
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電力企業(yè)如何進(jìn)行人力資源管理留住人才論文

  【摘要】由于現(xiàn)行管理機(jī)制的束縛,電力企業(yè)中,沒有建立起有效的人力資本的投資與保障體系,人才閑置、人才壓抑成為普遍現(xiàn)象,不少企業(yè)員工會被各種外部條件吸引而辭職,造成電力企業(yè)人力資源的流失。長此下去,必然對電力企業(yè)乃至整個電力行業(yè)的發(fā)展帶來極為不利的后果。文章由此對電力行業(yè)如何吸納和留住有效人才進(jìn)行了一些研究。

電力企業(yè)如何進(jìn)行人力資源管理留住人才論文

  【關(guān)鍵詞】電力行業(yè);人力資源;人才保障

  企業(yè)的發(fā)展壯大,關(guān)鍵要看人的素質(zhì)。人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及配置機(jī)制是企業(yè)穩(wěn)定、增長和可持續(xù)發(fā)展能否順利進(jìn)行的決定因素,同時也是企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵所在。電力企業(yè)由于歷史原因,尤其是體制的因素,使企業(yè)的人力資源存在多方面的問題,這些問題必將影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

  一、電力企業(yè)人力資源問題現(xiàn)狀

  (一)冗員過多過雜

  一直以來,電力企業(yè)執(zhí)行的是電力系統(tǒng)的定員標(biāo)準(zhǔn),是計劃體制下粗放型經(jīng)營模式下的標(biāo)準(zhǔn),期間雖然進(jìn)行多次修改,但仍然顯得不夠科學(xué)合理,造成了企業(yè)定員在宏觀上控不住、微觀上搞不活,企業(yè)內(nèi)部各單位為完成任務(wù)爭相要定員指標(biāo)、盲目增加定員的現(xiàn)象。企業(yè)宏觀上也缺乏必要的制約機(jī)制,造成勞動力增長持續(xù)攀高,形成大量冗員。另一方面為解決本企業(yè)內(nèi)部職工子女的就業(yè)問題,過多的職工子弟被安排進(jìn)入了電力企業(yè)就業(yè)。而且電力企業(yè)在電力行業(yè)一直以來企業(yè)形象好,福利待遇在當(dāng)?shù)鼐鶎偕嫌嗡,由于長期的行政管理模式,在逐步的人事調(diào)整過程中,上級的指派任命、平級崗位之間的頻調(diào)、走后門靠關(guān)系硬塞進(jìn)的大量人員,也是造成電力企業(yè)冗員過多的重要原因。

  (二)專業(yè)人才短缺

  電力企業(yè)是資金、技術(shù)密集型企業(yè),需要大量專業(yè)人才進(jìn)行生產(chǎn)、經(jīng)營和管理,但由于招入企業(yè)的員工大多為系統(tǒng)內(nèi)職工子女或各種關(guān)系戶子弟,這些人普遍素質(zhì)不高,缺乏專業(yè)技術(shù)。企業(yè)雖然也對員工進(jìn)行各種培訓(xùn),但由于員工在企業(yè)里感受不到競爭的壓力,缺乏自我向上的要求,培訓(xùn)大都是流于形式,應(yīng)付差事,從而使員工素質(zhì)難以得到提高。許多員工的工作經(jīng)驗、知識層次往往與從事的工作崗位的要求大相徑庭,看起來做事的人多,但往往是懂行的人即關(guān)鍵崗位上的關(guān)鍵人才十分有限。電力企業(yè)管理班子中熟悉傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的多,熟悉現(xiàn)代企業(yè)管理、法律和計算機(jī)知識的少;員工隊伍中熟悉單一業(yè)務(wù)的多,復(fù)合型的人才少。

 。ㄈ﹦(chuàng)新意識不夠

  由于長期處于計劃體制下的經(jīng)營模式,管理僵化,“鐵飯碗”“鐵交椅”“鐵工資”思想嚴(yán)重,也使相當(dāng)多的管理干部沒有變革的壓力,其管理思想也過于保守,不少人缺乏更新知識的觀念,被動應(yīng)付眼前的工作,“做一天和尚,撞一天鐘”。加之企業(yè)本身沒有有效的激勵機(jī)制,使廣大員工的主人翁責(zé)任感調(diào)動不起來,積極性難以發(fā)揮,更談不上對企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行創(chuàng)新性思維。

 。ㄋ模┤瞬艃浔∪

  電力企業(yè)的未來發(fā)展戰(zhàn)略不明確。在電力體制改革的新形勢下,為了提高經(jīng)濟(jì)效益,增強(qiáng)企業(yè)競爭力,為用戶提供更高質(zhì)量的服務(wù),企業(yè)變革勢在必行。由于現(xiàn)行管理機(jī)制的束縛,電力企業(yè)員工隊伍很不穩(wěn)定,都不同程度地存在人力資源流失的問題,F(xiàn)有的高層次人才、復(fù)合型人才、高新技術(shù)人才出現(xiàn)斷層,后備人才短缺,特別是懂生產(chǎn)、會經(jīng)營、通管理的復(fù)合型人才更是奇缺,持續(xù)發(fā)展的后勁不足。

  二、電力行業(yè)人力資源中存在問題剖析

  (一)沿用傳統(tǒng)人事管理模式

  在電力企業(yè)中,目前仍沿用了以前的傳統(tǒng)國企的做法,即員工身份分為“干部”或是“工人”,且是“先天的”,在進(jìn)入企業(yè)前就由相應(yīng)的“資格”決定了。如新就業(yè)的大中專畢業(yè)生是天生的干部,進(jìn)入企業(yè)后安排在技術(shù)、管理崗位上,而工人則長期在設(shè)定的工人崗位上流動(除非轉(zhuǎn)干)。外部調(diào)入人員亦根據(jù)其相應(yīng)的職級(一般是比照黨政機(jī)關(guān))放在企業(yè)相應(yīng)職位上。盡管打破干部、工人界限已有許多年,但這種分割現(xiàn)象仍未徹底改變。主管部門照樣給干部、工人分別評定“職稱”。這種將本無質(zhì)的區(qū)別的勞動力人為分割為不同類型人員的現(xiàn)象不利于人力資源的整體開發(fā)和管理,不利于調(diào)動全員的積極性。

 。ǘ┤藛T招聘對象過于狹窄

  長期以來,電力企業(yè)形成了封閉管理,在人員錄用上也呈現(xiàn)出社會性萎縮,即招工對象以系統(tǒng)內(nèi)、行業(yè)內(nèi)職工子女為主,以系統(tǒng)所辦專業(yè)技術(shù)學(xué)校的畢業(yè)生為主。造成這種局面的原因,一方面是電力企業(yè)效益一般在當(dāng)?shù)貙偕嫌嗡剑蜆I(yè)吸引力較大,“近水樓臺先得月”,企業(yè)內(nèi)部職工子女紛紛進(jìn)入本企業(yè)就業(yè)。另一方面原因由于舊的觀念思想,企業(yè)為了解決職工后顧之憂,照顧職工子女就業(yè),也紛紛制定相關(guān)的政策,如老職工退休,子女可以頂職,子女當(dāng)兵退伍或?qū)W校畢業(yè)優(yōu)先安排進(jìn)入企業(yè),對企業(yè)職工子女就業(yè)大開方便之門。這樣做使大批原本可能進(jìn)入企業(yè)的更優(yōu)秀的人力資源被拒之門外,企業(yè)招聘的員工的整體素質(zhì)得不到保證。

 。ㄈ┛己宋幕饔冒l(fā)揮不夠

  由于國有壟斷性質(zhì),長期以來,電力企業(yè)就是不存在風(fēng)險的穩(wěn)定的生存港灣,人們在這里可以避免因處于失業(yè)威脅而帶來的心理壓力。長此以往,形成了一種特有的文化,即人員臃腫、勞動生產(chǎn)率低,講究和諧,避免激烈的競爭等等。這種思想一經(jīng)形成,在很長一段時間里難以改變。于是,形成了一種輕考核、重資歷、重經(jīng)驗、重關(guān)系、唯學(xué)歷的選人與用人觀念,考核的作用不能從根本上發(fā)揮出來。部分職工對考核存在著嚴(yán)重的抵觸情緒,有的認(rèn)為考核限制了其自由,有的認(rèn)為考核使其面臨著尷尬與下崗的威脅,有的則懼怕因考核帶來的人與人之間的競爭。而部門領(lǐng)導(dǎo)則對績效考評的重要性認(rèn)識不足,認(rèn)為是人事部門的事,在工作中不予以積極配合,加大了此項工作開展的難度。

  三、電力企業(yè)人力資源管理改進(jìn)方法和措施

  (一)解放電力企業(yè)用人自主權(quán)

  我們要解決電力企業(yè)的用人自主權(quán)從以下幾個方面入手:1.上級主管企業(yè)將用人自主權(quán)下放。由于電力企業(yè)作為一個獨立法人,自主運營,自負(fù)盈虧,因此在此環(huán)節(jié),有必要給予其獨立的用人自主權(quán),也應(yīng)相信電力企業(yè)會以本企業(yè)的發(fā)展前途為重,在人員聘用上采取謹(jǐn)慎、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度和認(rèn)真務(wù)實的作風(fēng)。從管理的角度,上級企業(yè)僅對其人員聘用的情況進(jìn)行監(jiān)督,而不是審查。2.切實根據(jù)企業(yè)本身發(fā)展需要進(jìn)行人員招聘,排除外界干擾。電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)首先作好宣傳教育工作,轉(zhuǎn)變職工就業(yè)觀念,職工子女的就業(yè)安排不再是企業(yè)的義務(wù),而是應(yīng)由市場經(jīng)濟(jì)的規(guī)律來決定。同時為了企業(yè)的發(fā)展需要,采用多種切實可行的招聘方式,打開大門、招賢納士。不需要的人一個也不進(jìn),不能因為外界的壓力而屈從。

  (二)拓寬人員招聘渠道

  目前電力企業(yè)人員招聘的范圍十分狹窄,以系統(tǒng)內(nèi)、行業(yè)內(nèi)職工子女,系統(tǒng)所辦專業(yè)技術(shù)學(xué)校的畢業(yè)生為主。這種狀況遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)發(fā)展對人力資源的要求。電力企業(yè)要在市場經(jīng)濟(jì)的大潮中不斷發(fā)展,就需要在市場中汲取優(yōu)秀人才為我所用,招聘那些符合電力企業(yè)

  工作需要的人才進(jìn)入企業(yè)?梢詮囊韵聨讉方面進(jìn)行改進(jìn):1.廣告招聘:在社會上發(fā)布企業(yè)內(nèi)空缺職位信息,通過廣告媒體進(jìn)行宣傳,能很迅速地將信息傳達(dá)給外界。另外由于電力企業(yè)在社會上良好的企業(yè)形象,可以吸引更多社會上的優(yōu)秀人才前來競聘,從而可以挑選企業(yè)需要的合適人才。2.校園招聘:這是電力企業(yè)獲得潛在管理人員及專業(yè)技術(shù)人員的一條重要途徑。大學(xué)校園是高素質(zhì)人才相對比較集中的地方,電力企業(yè)能在校園招聘中找到相當(dāng)多數(shù)量的具有較高素質(zhì)的合格申請者。3.內(nèi)部招聘:內(nèi)部招聘作為一個非常重要的招聘來源往往被人忽視。其實,內(nèi)部招聘可以使企業(yè)內(nèi)部的人力資源合理流動,對員工是一種重要的晉升渠道,有利于提高員工的工作積極性和對企業(yè)的忠誠度。企業(yè)和所用人員互相較為熟悉了解,在使用上比較保險。同時內(nèi)部招聘可以節(jié)約招聘費用和培訓(xùn)費用。

  (三)績效考評環(huán)節(jié)改進(jìn)措施

  綜合目前的實際情況,電力企業(yè)可以采用激勵方法有以下的幾種:

  1.物質(zhì)激勵:,在知識經(jīng)濟(jì)時代的今天,人們生活水平已經(jīng)顯著提高,金錢與激勵之間的關(guān)系漸呈弱化趨勢,然而,物質(zhì)需要始終是人類的第一需要,是人們從事一切社會活動的基本動因。所以,物質(zhì)激勵仍是激勵的主要形式。2.尊重激勵:尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑,尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強(qiáng)大的精神力量,它有助于企業(yè)員工之間的和諧,有助于企業(yè)團(tuán)隊精神和凝聚力的形成。3.參與激勵:創(chuàng)造和提供一切機(jī)會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。因此,讓職工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理,既能激勵職工,又能為企業(yè)的成功獲得有價值的知識。通過參與,形成職工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感,可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。4.工作激勵:工作本身具有激勵力量。為了更好地發(fā)揮員工工作積極性,管理者要考慮使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性,給職工一種自我實現(xiàn)感。管理者要進(jìn)行“工作設(shè)計”,使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化,并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。5.培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會激勵:通過提供培訓(xùn)充實員工的知識,培養(yǎng)他們的能力,給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會,滿足他們自我實現(xiàn)的需要。6.榮譽(yù)和提升激勵:榮譽(yù)是眾人或組織對個體或群體的崇高評價,是滿足人們自尊需要,激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。從人的動機(jī)看,人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽(yù)的需要。對于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進(jìn)員工,給予必要的榮譽(yù)獎勵,是很好的精神激勵方法。榮譽(yù)激勵成本低廉,但效果很好。另外,提升激勵是對表現(xiàn)好、素質(zhì)高的員工的一種肯定,應(yīng)將其納入“能上能下”的動態(tài)管理制度。

  【參考文獻(xiàn)】

  [1]安應(yīng)民.企業(yè)人力資本投資與管理[M].人民出版社,2003.

  [2]冉斌.目標(biāo)與績效管理[M].海天出版社,2000.

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