醫院人力資源管理需求分析論文

　　摘要：管理學家托馬斯比特斯曾經說過“企業和事業真正的資源是人，管理就是充分開發人力資源，以做好工作”。現在幾乎所有醫院領導均意識到：人才資源是醫院最重要的無形資產，為了提高醫院綜合實力，獲取獨特的競爭優勢，醫院必須重視人力資源的開發與管理。盡管我國衛生人力資源隊伍取得了較大的發展，但是與我國經濟社會發展和衛生企業發展的要求仍有較大的差距，存在的問題也相對較多。本文對人力資源管理在提高醫院實力水平以及人員資源需求預測中的相關問題進行分析，利用統計學方法論證人力資源管理對醫院未來發展的影響，提高預測管理的科學性以及信息化水平，值得引起關注。

　　關鍵詞：人力資源管理；綜合實力；人力資源；需求預測

　　醫院必須意識到人力資源管理的重要性，通過不同途徑提高自身人力資源管理水平，為患者提供更加優質的服務，塑造良好的外在形象。同時，醫院在人力資源管理中還應該綜合考慮其他影響因素，從而更加準確、客觀地預測人力資源需求，優化調整內部人員結構，提高人力資源利用率，為促進醫院的持續發展提供有利的保障。

　　一、人力資源管理對提升醫院綜合實力的影響

　　（一）提升醫院技術工作者的工作能力

　　新時代下，醫療市場競爭日漸激烈，醫院必須綜合考慮各方面影響因素，構建完善的人力資源管理體系，防止內部人才大量流失。醫院要以醫療市場為導向，正確把握人力資源發展方向，還應該更好地應對來自各方面的挑戰，要不斷開發人力資源，不斷促進其持續發展。在此過程中，醫院需要定期進行系統化的人力資源培訓，不斷完善他們已有的知識結構體系，提高他們的專業技能，積累豐富的工作經驗，有效解決工作中的各種突發問題。

　　（二）優化醫院內部人才結構

　　人力資源管理作用下，應該提高內部人才的綜合技能，實現醫院人力資源、結構的重組，提高內部已有人力資源利用率，塑造良好的外在形象，吸引大量患者前來就醫，大大增加醫院的經濟利潤。就內部人才結構來說，醫護人員、管理人員的學歷都得到了相應的提高。在提高醫護人員服務水平的同時，也提高醫院自身的科研水平，為進一步提高醫院的知名度、信譽奠定基礎。

　　二、醫院人力資源需求預測方法分析

　　以簡陽市人民醫院為例。2005年，簡陽市人民醫院專業技術人員701人，2015年底，醫院專業技術人員達到1519人。根據人力資源需求方法選擇二次多項式曲線模型、灰色模型GM預測，采用最優加權法組合預測。建模期間所選擇數據為2005~2015年實際統計數據，經過擬合建模處理的方式，最終給出2016~2019年度人力資源需求預測值。

　　（一） 二次多項式回歸模型

　　從2005年-2015年，簡陽市人民醫院專業技術人員隨著時間的增長出現非線性上升趨勢。建立二次多項式回歸模型，以t為年度（自變量指標），以y為技術人數（因變量指標），將獲得數據采用SPSS18.0統計，模型如下式：2y＝＋754.7114.75t0.13t式中：當P＝0.000時，提示回歸方程差異具有統計學意義。通過該公式可以預測：2016~2019年度簡陽市人民醫院專業技術人員1569人、1619人、以及1669人。

　　（二）灰色模型

　　一般數學模型是對原始數列模型，要求有足夠的樣本量和特定的分布。灰色模型（GM,Greymodel）不受這些條件約束，它是將無規律的原始數列，經過累加及求均值等生成過程，使之成為較有規律的數列。灰色模型建模過程中，首先可將原始數據序列假定為：X(i)，＝i1,2n，然后對原始數據X進行一次累加生成，所得數據為：()nit1Yt∑Xt1,2n＝＝，，然后進一步對累加生成數據進行均值生成處理，所得結果為：()()()1tYtYt1t1,2n2Z＝＋－，，構建灰色模型后借助于最小二乘法以及矩陣運算處理對原始數據進行估計。采用灰色模型對簡陽市人民醫院2005年~2015年專業技術人員人數信息錄入，預測2016~2019年度醫院專業技術人員為：1570人、1620人、以及1675人。

　　（三）時間序列預測模型

　　針對時間效應，選擇時間序列方法中的求和自然回歸滑動平均模型（ARIMA）對需求進行預測。通過建立序列的自相關系數（ACF）偏自然相關系數（PACF）和Q統計量識別模型，確定模型是否平穩，必要時采用差分方法達到平衡的目的，從而確定自然回歸及滑動的P和q。采用條件最小二乘法估計模型，通過卡方檢驗所估計的白噪聲，對殘差進行分析，對模型進行診斷，最后擬合模型進行預測。采用時間序列預測模型對簡陽市人民醫院2005年~2015年專業技術人員人數信息錄入，預測2016~2019年度醫院專業技術人員為：1568人、1618人、以及1668人。

　　三、對未來人力資源需求預測

　　醫院人力資源管理中做好人力資源規劃至關重要。將獲得的預測結果運用于科室下一年度人員職稱情況能更好地掌握科室人員結構狀況，利于醫院梯度調整人員，了解是否能夠通過科室間人力資源調動的方式解決內部職位空缺問題，以制定系統有效的人力資源發展計劃。根據SPSS統計學軟件程序預測模塊中的專家建模器工具能對人員建立序列模型，根據模型結果合理地進行人員配置，以促進人力資源的科學化發展。根據預測結果醫院應采取有效對策以加強人力資源管理水平：（1）發展定位，重大發展計劃。在預測未來人力資源需求的時候，要站在宏觀的角度，以現代醫院管理為媒介，健全已有的分級管理制度。并根據自身的設施條件、醫療服務質量等，把握好發展方向，準確定位，制定可行的人力資源規劃。（2）改善人員關系。為了滿足醫院發展，醫院會構建新的院區、科室，合并、拆分科室等，引起人員變動，影響內部的正常運作。預測未來人力資源需求的時候，要全方位分析各重大計劃，制定可行的方案，做好人員儲備工作，避免內部人員大量流失，確保各項工作正常開展。

　　四、結語

　　醫院應當通過對人力資源管理現狀以及未來發展需求的綜合預測，不斷優化內部人員結構，做好人員儲備工作，提高人力資源利用率，確保各項工作有序開展。以此，不斷提高醫院的綜合實力，為患者提供優質的服務，塑造良好的外在形象，合理控制運營成本、經濟效益、社會效益，逐漸走上長遠的發展道路，擁有更加廣闊的發展前景。

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