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國(guó)際人力資源管理應(yīng)對(duì)戰(zhàn)略思考分析論文
篇一、國(guó)際人力資源管理應(yīng)對(duì)戰(zhàn)略思考分析論文
目前，隨著我國(guó)與其他國(guó)家經(jīng)濟(jì)合作程度的逐漸加深，很多企業(yè)開始根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)逐步發(fā)展海外業(yè)務(wù)。在這一特殊的背景下，企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)無法更好地適應(yīng)跨國(guó)管理的需要，必須通過對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理創(chuàng)新改革活動(dòng)的開展，來積極探尋國(guó)際人力資源管理人才培養(yǎng)的發(fā)展之路，為企業(yè)未來的國(guó)際化發(fā)展提供高水平的人才保障。
1、國(guó)際人力資源管理的重要性
1.1國(guó)際人力資源在跨國(guó)企業(yè)管理中的重要作用
目前，隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化腳步的加快，很多企業(yè)不斷擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模，開始逐漸發(fā)展海外業(yè)務(wù)。為了更好地對(duì)海外業(yè)務(wù)進(jìn)行管理，必須要充分發(fā)揮國(guó)際人力資源的重要作用。其重要性主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，國(guó)際人力資源是跨國(guó)企業(yè)參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的重要環(huán)節(jié)，對(duì)于跨國(guó)企業(yè)來講，為了更好地與當(dāng)?shù)仄髽I(yè)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，需要在產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、科學(xué)技術(shù)等多個(gè)方面進(jìn)行激烈的競(jìng)爭(zhēng)，但是歸根結(jié)底這些競(jìng)爭(zhēng)都需要通過人才的競(jìng)爭(zhēng)來實(shí)現(xiàn)。所以說跨國(guó)企業(yè)為了更好地提高自身的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，需要對(duì)人才進(jìn)行合理地管理，這就需要國(guó)際人力資源管理發(fā)揮其重要作用；第二，隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)展的不斷加快，對(duì)于跨國(guó)企業(yè)的國(guó)際人力資源也提出了更高的要求。在這一背景下，很多跨國(guó)公司都需要對(duì)國(guó)際人力資源進(jìn)行深化改革，從而不斷適應(yīng)全球經(jīng)濟(jì)一體化的背景，更好地協(xié)助跨國(guó)企業(yè)占領(lǐng)國(guó)際市場(chǎng)。
1.2國(guó)際人力資源管理人才的素質(zhì)要求
為了更好地實(shí)現(xiàn)國(guó)際人力資源管理的重要作用，對(duì)于管理人才的'素質(zhì)提出了更高的要求。然而，目前管理人才的素質(zhì)還需要進(jìn)一步提高，主要需要在以下兩個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)：第一，在進(jìn)行國(guó)際人力資源管理的過程中，與傳統(tǒng)的人力資源管理不同，需要對(duì)不同地區(qū)的人才實(shí)行差異化的管理，才能夠更好地在不同國(guó)家和地區(qū)，根據(jù)當(dāng)?shù)氐纳鐣?huì)習(xí)慣和文化背景等等，對(duì)人才進(jìn)行更加合理的管理，進(jìn)一步提高跨國(guó)集團(tuán)的企業(yè)效益；第二，要求人才具備更加廣泛的專業(yè)素質(zhì)，為了更好地進(jìn)行國(guó)際人力資源管理，需要相關(guān)人員掌握跨國(guó)文化、福利待遇、社會(huì)制度等多個(gè)方面的內(nèi)容，才能夠更好地勝任國(guó)際人力資源管理的相關(guān)工作，才能夠更好地發(fā)揮人力資源管理在跨國(guó)企業(yè)管理中的重要作用，真正發(fā)揮人才競(jìng)爭(zhēng)在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)。
2、國(guó)際人力資源管理人才培養(yǎng)途徑
通過以上的分析和論述可知，為了更好地迎接經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程，很多企業(yè)開始拓展海外業(yè)務(wù)，因此需要國(guó)際人力資源管理的相關(guān)人才，從而更好地實(shí)現(xiàn)跨國(guó)企業(yè)中的人力資源管理職能。目前，國(guó)際人力資源管理需要專業(yè)的人才開展相應(yīng)的工作，所以需要對(duì)人才進(jìn)行更好的培養(yǎng)，主要途徑包括以下幾個(gè)方面：
2.1培養(yǎng)本土化的管理人才
對(duì)于跨國(guó)企業(yè)來講，在進(jìn)行國(guó)際人力資源管理培養(yǎng)的過程中，需要注重培養(yǎng)本土化的管理人才，這是因?yàn)椋罕就寥瞬艑?duì)于本國(guó)的風(fēng)俗文化、社會(huì)制度等內(nèi)容有著更加深入的理解，從而能夠更好地將這些內(nèi)容應(yīng)用到國(guó)際人力資源管理的工作中，促進(jìn)人力資源管理工作在異國(guó)的有序開展。培養(yǎng)本土化的管理人才需要注意以下幾個(gè)方面：第一，建立企業(yè)相關(guān)的培訓(xùn)學(xué)校，該學(xué)校需要招收本地的學(xué)生，并對(duì)其進(jìn)行與國(guó)際人力資源管理內(nèi)容相關(guān)的培訓(xùn)，從而使得本地的學(xué)生能夠了解企業(yè)的文化、管理的內(nèi)容及相關(guān)的職責(zé)等等，從而能夠更好地勝任國(guó)際人力資源管理工作；第二，對(duì)于在進(jìn)行培訓(xùn)過程中表現(xiàn)優(yōu)異的學(xué)生，可以允許其到跨國(guó)企業(yè)的總部進(jìn)行參觀和培訓(xùn)，對(duì)企業(yè)能夠進(jìn)行更加深入的了解，同時(shí)也作為對(duì)培訓(xùn)學(xué)生的一種鼓勵(lì)策略，能夠進(jìn)一步提高學(xué)生在培訓(xùn)過程中的積極性；第三，在對(duì)學(xué)生進(jìn)行培訓(xùn)的過程中，需要給予學(xué)生充分的自由，能夠更好地發(fā)揮學(xué)生自身在人力資源管理方面的潛能，從而能夠更好地協(xié)助跨國(guó)集團(tuán)對(duì)人才進(jìn)行管理。
2.2鼓勵(lì)人才進(jìn)行跨國(guó)學(xué)習(xí)和交流
國(guó)際人力資源管理在進(jìn)行人才培養(yǎng)的過程中，還需要鼓勵(lì)人才進(jìn)行跨國(guó)交流和學(xué)習(xí)：一方面，對(duì)于國(guó)際人力資源管理來講，需要人才同時(shí)了解本國(guó)的管理內(nèi)容和跨國(guó)公司人力資源管理的相關(guān)內(nèi)容，所以需要人才進(jìn)行跨國(guó)的交流和學(xué)習(xí)，能夠同時(shí)了解多方面的內(nèi)容，并且在實(shí)際工作中將這些內(nèi)容融會(huì)貫通，更好地應(yīng)用于人力資源管理的工作中；另外一方面，對(duì)于跨國(guó)企業(yè)來講，不同的國(guó)際人力資源管理部門在進(jìn)行管理的過程中，都存在一定的優(yōu)勢(shì)和不足，通過人才之間進(jìn)行不斷地交流和學(xué)習(xí)，能夠?qū)W習(xí)其他國(guó)際人力資源管理部門優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)彌補(bǔ)自身在進(jìn)行人力資源管理方面的不足。
2.3與高等院校進(jìn)行合作
高校是培養(yǎng)高素質(zhì)人才的搖籃，是解決國(guó)際人力資源管理人才培養(yǎng)的重要途徑。因此，為了更好地適應(yīng)世界經(jīng)濟(jì)一體化的趨勢(shì)，幫助跨國(guó)企業(yè)培養(yǎng)國(guó)際人力資源管理方面的人才，可以與高校進(jìn)行合作：一方面，可以鼓勵(lì)高校與企業(yè)進(jìn)行合作，幫助跨國(guó)企業(yè)培養(yǎng)相關(guān)的人才，同時(shí)也可以進(jìn)一步協(xié)助高校解決學(xué)生的就業(yè)問題；另一方面，高�？梢詫�(duì)國(guó)際人力資源管理的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)化的培養(yǎng)，幫助人才掌握更加豐富的知識(shí)體系；同時(shí)促進(jìn)高校與跨國(guó)企業(yè)之間的合作，能夠?yàn)槿瞬盘峁⿲?shí)踐場(chǎng)所，進(jìn)一步促進(jìn)國(guó)際人力資源管理人才實(shí)踐能力的提高，從而促進(jìn)人才更快、更好地適應(yīng)企業(yè)的工作內(nèi)容。
篇二、國(guó)際人力資源管理應(yīng)對(duì)戰(zhàn)略思考分析論文
從20世紀(jì)80年代的開始，在經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)與快速發(fā)展的信息技術(shù)的影響下，各種貿(mào)易與生產(chǎn)要素，如物質(zhì)、技術(shù)、產(chǎn)業(yè)、市場(chǎng)、資本、人力資源等，在世界范圍內(nèi)迅速的流動(dòng)與配置，許多跨國(guó)公司在這種時(shí)代背景下產(chǎn)生并發(fā)展壯大，隨之而來的企業(yè)人力資源管理也迎來了新的挑戰(zhàn)和難題。作為企業(yè)先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性的管理模塊，人力資源管理對(duì)企業(yè)總體的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施有著至關(guān)重要的作用。國(guó)際人力資源不同于一般的人力資源管理，準(zhǔn)確把握國(guó)際人力資源管理存在的差異性并采取相應(yīng)的應(yīng)對(duì)戰(zhàn)略，是跨國(guó)企業(yè)適應(yīng)國(guó)際經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必要前提與保障。
一、國(guó)際人力資源管理差異性分析
1、國(guó)際人力資源管理功能的差異性
國(guó)內(nèi)人力資源管理的功能主要是發(fā)展、激勵(lì)、任用等，國(guó)際人力資源管理在此功能之上，還有對(duì)外派人員的篩選以及工作的重新配置等。國(guó)際人力資源的管理人員除了要對(duì)本國(guó)的人員進(jìn)行管理，還要對(duì)東道國(guó)以及第三國(guó)的本公司員工進(jìn)行相應(yīng)的管理，要保障員工對(duì)基本工資以及生活基礎(chǔ)設(shè)備和保險(xiǎn)的知情權(quán)。所以，在國(guó)際人力資源管理中，人力資源相關(guān)人員要更多的對(duì)員工的生活進(jìn)行協(xié)助。當(dāng)國(guó)際事務(wù)以及企業(yè)員工逐漸趨于穩(wěn)定時(shí)，管理者應(yīng)該對(duì)現(xiàn)有人力資源管理模式進(jìn)行相應(yīng)的改變，比如可以聘請(qǐng)或者錄用當(dāng)?shù)氐膬?yōu)秀人才’以更好的適應(yīng)國(guó)外的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，保障企業(yè)運(yùn)營(yíng)的穩(wěn)定性和可持續(xù)性。
2、國(guó)際人力資源影響因素的差異性
國(guó)際人力資源與國(guó)內(nèi)人力資源管理的基本職能是相同的，但兩者之間有一個(gè)顯著的不同點(diǎn)，就是在于人力資源考慮因素上的差異性。比如，國(guó)際稅收政策、國(guó)家與企業(yè)所在國(guó)家的外交關(guān)系、培訓(xùn)和提供行政服務(wù)以及語言交流方面的因素等等，所以這就需要企業(yè)重視對(duì)風(fēng)險(xiǎn)暴露的計(jì)算，對(duì)人力資源管理重心進(jìn)行及時(shí)有效的轉(zhuǎn)變，為國(guó)際企業(yè)不同員工群體制定相應(yīng)的工作計(jì)劃，這樣才能對(duì)國(guó)際人力資源進(jìn)行有效的管理。
3、國(guó)際人力資源文化環(huán)境的差異性
每種文化都在不同層面反映著他們自身行為標(biāo)準(zhǔn)、準(zhǔn)則、國(guó)家規(guī)制和法律的價(jià)值觀、信仰、習(xí)慣和習(xí)俗，各國(guó)之間的文化以及社會(huì)環(huán)境都有著很大的差異性，因而導(dǎo)致國(guó)際企業(yè)在人力資源管理方面具有很大的難度。環(huán)境的影響因素主要有消費(fèi)者、供應(yīng)商以及政府等。雖然現(xiàn)如今各地域文化環(huán)境正在經(jīng)歷著長(zhǎng)時(shí)期的社會(huì)化與碰撞融合的過程，但各國(guó)文化因素與社會(huì)結(jié)構(gòu)的差異性依然明顯存在。隨著跨國(guó)企業(yè)的建立與規(guī)模的進(jìn)一步擴(kuò)張，跨國(guó)企業(yè)員工國(guó)籍趨于多樣性，各員工之間在價(jià)值觀念、思維模式、生活習(xí)慣等方面，都不可避免的產(chǎn)生很大的差異性，所以導(dǎo)致其在企業(yè)的一些基本問題設(shè)定于處理上往往存在相應(yīng)的不同，這在很大程度上給企業(yè)的全面運(yùn)營(yíng)帶來風(fēng)險(xiǎn)，從而影響企業(yè)運(yùn)營(yíng)的穩(wěn)定性。
二、解決國(guó)際人力資源管理差異的戰(zhàn)略措施
國(guó)際人力資源是多維度的，因此在其管理戰(zhàn)略上一定要具備高瞻遠(yuǎn)矚的全面視角和更多關(guān)于的風(fēng)險(xiǎn)涉入的考量。為了有效地解決國(guó)際人力資源管理差異問題，了解特定國(guó)家的人力資源管理實(shí)踐方式，跨國(guó)企業(yè)管理者們必須對(duì)企業(yè)人力資源管理的各種影響因素進(jìn)行及時(shí)的關(guān)注，從而從不同的方面了解影響人力資源管理的相關(guān)因素，及時(shí)的調(diào)整人力資源管理政策以應(yīng)對(duì)復(fù)雜的國(guó)際發(fā)展環(huán)境。
1、招聘措施的改革
跨國(guó)企業(yè)在對(duì)人才進(jìn)行招聘時(shí)，其在人才招聘戰(zhàn)略上都有相應(yīng)的差異性，例如，美國(guó)企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行招聘時(shí)，一般都遵循人人平等的招聘原則，給每個(gè)員工以平等的.就職機(jī)會(huì)，從而使職業(yè)的相關(guān)信息都得到最大的公開。而在具有集體主義的國(guó)家或者企業(yè)在招聘時(shí)，都比較注重該員工的可依賴性以及可信任度，韓國(guó)公司一般在對(duì)管理人員進(jìn)行招聘時(shí)，都注重在重點(diǎn)大學(xué)進(jìn)行尋找，這就造成企業(yè)的大部分管理人員都來自同一特定大學(xué)。所以跨國(guó)企業(yè)只有了解相關(guān)國(guó)家的招聘形式，才能在東道國(guó)招聘到適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀企業(yè)人才。
對(duì)于跨國(guó)企業(yè)的管理層人員來說，在東道國(guó)進(jìn)行招聘時(shí)，就必須先了解當(dāng)?shù)氐奈幕约爱?dāng)?shù)氐纳盍?xí)慣，這樣才能在最短時(shí)間內(nèi)找到最合適的職位人選。
2、選拔措施
跨國(guó)公司在對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行人才選拔時(shí)，一定要先了解東道國(guó)與母國(guó)的文化差異，有的國(guó)家注重個(gè)人主義，主要是看中員工個(gè)人的能力而不是相關(guān)的企業(yè)關(guān)系，所以，跨國(guó)企業(yè)在對(duì)人才進(jìn)行選拔時(shí)，應(yīng)該要細(xì)心權(quán)衡東道國(guó)文化傳統(tǒng)，對(duì)企業(yè)利益與成本之間的影響，當(dāng)企業(yè)的成本小于企業(yè)的利益時(shí)，應(yīng)該遵照當(dāng)?shù)氐膫鹘y(tǒng)文化以及選拔標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)人才進(jìn)行相應(yīng)選拔從而挑選出適合企業(yè)發(fā)展的人才，當(dāng)成本高于企業(yè)收益時(shí)，可以考慮其他的選拔方式進(jìn)行人才的選取與錄用。
3、培訓(xùn)與開發(fā)措施
在不同國(guó)家之間，由于國(guó)家教育體系與社會(huì)制度方面存在一定的差異性，所以導(dǎo)致跨國(guó)企業(yè)的應(yīng)聘者在崗位技能以及工作態(tài)度上都有很大的差異，所以跨國(guó)企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)與企業(yè)開發(fā)時(shí)，要將其區(qū)別對(duì)待。
在跨國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)之前，各管理者就必須根據(jù)自身的跨國(guó)戰(zhàn)略，采用不同的開發(fā)方式，例如美國(guó)根據(jù)企業(yè)自身的要求以及社會(huì)需求，會(huì)更加重視對(duì)員工管理技能與計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)技能的培訓(xùn)，而日本則比較重視對(duì)員工的項(xiàng)目培訓(xùn)，使員工更好的融入本土企業(yè)文化。根據(jù)不同的國(guó)家文化以及社會(huì)背景，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)，選擇最佳管理方式，可以促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。
4、薪酬與福利措施
國(guó)際人力資源擁有更多的功能，這也就意味著其管理更加復(fù)雜化。要使跨國(guó)企業(yè)在不同的地域和背景下都能持續(xù)穩(wěn)定的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)，關(guān)于薪酬體系和福利制度方面的保障也一定要契合不同地域之間的現(xiàn)狀與差異。國(guó)際人力資源管理的一大重點(diǎn)，就是要對(duì)薪酬福利等于員工密切相關(guān)的問題有一個(gè)全新的認(rèn)識(shí)。薪酬福利不僅僅是企業(yè)勞動(dòng)用工所應(yīng)當(dāng)支付的報(bào)酬，更是員工基于個(gè)人自由意志而向企業(yè)出售勞動(dòng)力和智力后所得到的對(duì)價(jià)和認(rèn)可，簡(jiǎn)單來說，企業(yè)完善的薪酬福利制度是有效吸納、保留人才并充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性的有效手段，對(duì)于跨國(guó)企業(yè)更是如此。國(guó)際人力資源管理的復(fù)雜性也體現(xiàn)在對(duì)母國(guó)、東道國(guó)及第三國(guó)員工薪酬福利制度的衡定與相對(duì)統(tǒng)一。國(guó)際人力資源管理者要確保不同地域員工了解并認(rèn)可自身的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、居住安排、健康保險(xiǎn)和家庭照顧等，并更多的參與到員工的生活中，以提供必要的協(xié)助。國(guó)際人力資源關(guān)于員工薪酬和配置轉(zhuǎn)向的管理，要隨著不同國(guó)家政治與經(jīng)濟(jì)環(huán)境、生活和工作現(xiàn)狀有所調(diào)整和改變，以保障企業(yè)具備更合理、更到位的薪酬福利措施。
綜上所述，人力資源管理的重點(diǎn)會(huì)受到各種外在因素的影響，這些影響都可能造成國(guó)際人力資源管理的任用、發(fā)展、培養(yǎng)、維持等功能無法正常發(fā)揮。本文主要對(duì)國(guó)際人力資源管理之間的差異性以及具體的改革措施進(jìn)行相應(yīng)分析，從而了解不同國(guó)家之間的人力資源管理的不同方式，這樣有利于跨國(guó)企業(yè)的管理者對(duì)人力資源管理的復(fù)雜性進(jìn)行相應(yīng)的認(rèn)知，從而選擇最佳的企業(yè)管理方式，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
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