國際人力資源管理應對戰略思考分析論文

　　篇一、國際人力資源管理應對戰略思考分析論文

　　目前，隨著我國與其他國家經濟合作程度的逐漸加深，很多企業開始根據自身經營特點逐步發展海外業務。在這一特殊的背景下，企業傳統的人力資源管理模式已經無法更好地適應跨國管理的需要，必須通過對傳統人力資源管理創新改革活動的開展，來積極探尋國際人力資源管理人才培養的發展之路，為企業未來的國際化發展提供高水平的人才保障。

　　1、國際人力資源管理的重要性

　　1.1國際人力資源在跨國企業管理中的重要作用

　　目前，隨著世界經濟一體化腳步的加快，很多企業不斷擴大經營規模，開始逐漸發展海外業務。為了更好地對海外業務進行管理，必須要充分發揮國際人力資源的重要作用。其重要性主要體現在以下幾個方面：第一，國際人力資源是跨國企業參與國際競爭的重要環節，對于跨國企業來講，為了更好地與當地企業進行競爭，需要在產品質量、服務質量、科學技術等多個方面進行激烈的競爭，但是歸根結底這些競爭都需要通過人才的競爭來實現。所以說跨國企業為了更好地提高自身的競爭實力，需要對人才進行合理地管理，這就需要國際人力資源管理發揮其重要作用；第二，隨著經濟全球化進展的不斷加快，對于跨國企業的國際人力資源也提出了更高的要求。在這一背景下，很多跨國公司都需要對國際人力資源進行深化改革，從而不斷適應全球經濟一體化的背景，更好地協助跨國企業占領國際市場。

　　1.2國際人力資源管理人才的素質要求

　　為了更好地實現國際人力資源管理的重要作用，對于管理人才的'素質提出了更高的要求。然而，目前管理人才的素質還需要進一步提高，主要需要在以下兩個方面進行改進：第一，在進行國際人力資源管理的過程中，與傳統的人力資源管理不同，需要對不同地區的人才實行差異化的管理，才能夠更好地在不同國家和地區，根據當地的社會習慣和文化背景等等，對人才進行更加合理的管理，進一步提高跨國集團的企業效益；第二，要求人才具備更加廣泛的專業素質，為了更好地進行國際人力資源管理，需要相關人員掌握跨國文化、福利待遇、社會制度等多個方面的內容，才能夠更好地勝任國際人力資源管理的相關工作，才能夠更好地發揮人力資源管理在跨國企業管理中的重要作用，真正發揮人才競爭在企業競爭中的優勢。

　　2、國際人力資源管理人才培養途徑

　　通過以上的分析和論述可知，為了更好地迎接經濟一體化的進程，很多企業開始拓展海外業務，因此需要國際人力資源管理的相關人才，從而更好地實現跨國企業中的人力資源管理職能。目前，國際人力資源管理需要專業的人才開展相應的工作，所以需要對人才進行更好的培養，主要途徑包括以下幾個方面：

　　2.1培養本土化的管理人才

　　對于跨國企業來講，在進行國際人力資源管理培養的過程中，需要注重培養本土化的管理人才，這是因為：本土人才對于本國的風俗文化、社會制度等內容有著更加深入的理解，從而能夠更好地將這些內容應用到國際人力資源管理的工作中，促進人力資源管理工作在異國的有序開展。培養本土化的管理人才需要注意以下幾個方面：第一，建立企業相關的培訓學校，該學校需要招收本地的學生，并對其進行與國際人力資源管理內容相關的培訓，從而使得本地的學生能夠了解企業的文化、管理的內容及相關的職責等等，從而能夠更好地勝任國際人力資源管理工作；第二，對于在進行培訓過程中表現優異的學生，可以允許其到跨國企業的總部進行參觀和培訓，對企業能夠進行更加深入的了解，同時也作為對培訓學生的一種鼓勵策略，能夠進一步提高學生在培訓過程中的積極性；第三，在對學生進行培訓的過程中，需要給予學生充分的自由，能夠更好地發揮學生自身在人力資源管理方面的潛能，從而能夠更好地協助跨國集團對人才進行管理。

　　2.2鼓勵人才進行跨國學習和交流

　　國際人力資源管理在進行人才培養的過程中，還需要鼓勵人才進行跨國交流和學習：一方面，對于國際人力資源管理來講，需要人才同時了解本國的管理內容和跨國公司人力資源管理的相關內容，所以需要人才進行跨國的交流和學習，能夠同時了解多方面的內容，并且在實際工作中將這些內容融會貫通，更好地應用于人力資源管理的工作中；另外一方面，對于跨國企業來講，不同的國際人力資源管理部門在進行管理的過程中，都存在一定的優勢和不足，通過人才之間進行不斷地交流和學習，能夠學習其他國際人力資源管理部門優秀的管理經驗，同時彌補自身在進行人力資源管理方面的不足。

　　2.3與高等院校進行合作

　　高校是培養高素質人才的搖籃，是解決國際人力資源管理人才培養的重要途徑。因此，為了更好地適應世界經濟一體化的趨勢，幫助跨國企業培養國際人力資源管理方面的人才，可以與高校進行合作：一方面，可以鼓勵高校與企業進行合作，幫助跨國企業培養相關的人才，同時也可以進一步協助高校解決學生的就業問題；另一方面，高校可以對國際人力資源管理的相關內容進行系統化的培養，幫助人才掌握更加豐富的知識體系；同時促進高校與跨國企業之間的合作，能夠為人才提供實踐場所，進一步促進國際人力資源管理人才實踐能力的提高，從而促進人才更快、更好地適應企業的工作內容。

　　篇二、國際人力資源管理應對戰略思考分析論文

　　從20世紀80年代的開始，在經濟全球化趨勢與快速發展的信息技術的影響下，各種貿易與生產要素，如物質、技術、產業、市場、資本、人力資源等，在世界范圍內迅速的流動與配置，許多跨國公司在這種時代背景下產生并發展壯大，隨之而來的企業人力資源管理也迎來了新的挑戰和難題。作為企業先導性和戰略性的管理模塊，人力資源管理對企業總體的發展目標和發展戰略的實施有著至關重要的作用。國際人力資源不同于一般的人力資源管理，準確把握國際人力資源管理存在的差異性并采取相應的應對戰略，是跨國企業適應國際經濟發展趨勢，實現可持續發展的必要前提與保障。

　　一、國際人力資源管理差異性分析

　　1、國際人力資源管理功能的差異性

　　國內人力資源管理的功能主要是發展、激勵、任用等，國際人力資源管理在此功能之上，還有對外派人員的篩選以及工作的重新配置等。國際人力資源的管理人員除了要對本國的人員進行管理，還要對東道國以及第三國的本公司員工進行相應的管理，要保障員工對基本工資以及生活基礎設備和保險的知情權。所以，在國際人力資源管理中，人力資源相關人員要更多的對員工的生活進行協助。當國際事務以及企業員工逐漸趨于穩定時，管理者應該對現有人力資源管理模式進行相應的改變，比如可以聘請或者錄用當地的優秀人才’以更好的適應國外的經濟發展，保障企業運營的穩定性和可持續性。

　　2、國際人力資源影響因素的差異性

　　國際人力資源與國內人力資源管理的基本職能是相同的，但兩者之間有一個顯著的不同點，就是在于人力資源考慮因素上的差異性。比如，國際稅收政策、國家與企業所在國家的外交關系、培訓和提供行政服務以及語言交流方面的因素等等，所以這就需要企業重視對風險暴露的計算，對人力資源管理重心進行及時有效的轉變，為國際企業不同員工群體制定相應的工作計劃，這樣才能對國際人力資源進行有效的管理。

　　3、國際人力資源文化環境的差異性

　　每種文化都在不同層面反映著他們自身行為標準、準則、國家規制和法律的價值觀、信仰、習慣和習俗，各國之間的文化以及社會環境都有著很大的差異性，因而導致國際企業在人力資源管理方面具有很大的難度。環境的影響因素主要有消費者、供應商以及政府等。雖然現如今各地域文化環境正在經歷著長時期的社會化與碰撞融合的過程，但各國文化因素與社會結構的差異性依然明顯存在。隨著跨國企業的建立與規模的進一步擴張，跨國企業員工國籍趨于多樣性，各員工之間在價值觀念、思維模式、生活習慣等方面，都不可避免的產生很大的差異性，所以導致其在企業的一些基本問題設定于處理上往往存在相應的不同，這在很大程度上給企業的全面運營帶來風險，從而影響企業運營的穩定性。

　　二、解決國際人力資源管理差異的戰略措施

　　國際人力資源是多維度的，因此在其管理戰略上一定要具備高瞻遠矚的全面視角和更多關于的風險涉入的考量。為了有效地解決國際人力資源管理差異問題，了解特定國家的人力資源管理實踐方式，跨國企業管理者們必須對企業人力資源管理的各種影響因素進行及時的關注，從而從不同的方面了解影響人力資源管理的相關因素，及時的調整人力資源管理政策以應對復雜的國際發展環境。

　　1、招聘措施的改革

　　跨國企業在對人才進行招聘時，其在人才招聘戰略上都有相應的差異性，例如，美國企業在對員工進行招聘時，一般都遵循人人平等的招聘原則，給每個員工以平等的.就職機會，從而使職業的相關信息都得到最大的公開。而在具有集體主義的國家或者企業在招聘時，都比較注重該員工的可依賴性以及可信任度，韓國公司一般在對管理人員進行招聘時，都注重在重點大學進行尋找，這就造成企業的大部分管理人員都來自同一特定大學。所以跨國企業只有了解相關國家的招聘形式，才能在東道國招聘到適合企業發展的優秀企業人才。

　　對于跨國企業的管理層人員來說，在東道國進行招聘時，就必須先了解當地的文化以及當地的生活習慣，這樣才能在最短時間內找到最合適的職位人選。

　　2、選拔措施

　　跨國公司在對企業員工進行人才選拔時，一定要先了解東道國與母國的文化差異，有的國家注重個人主義，主要是看中員工個人的能力而不是相關的企業關系，所以，跨國企業在對人才進行選拔時，應該要細心權衡東道國文化傳統，對企業利益與成本之間的影響，當企業的成本小于企業的利益時，應該遵照當地的傳統文化以及選拔標準，對人才進行相應選拔從而挑選出適合企業發展的人才，當成本高于企業收益時，可以考慮其他的選拔方式進行人才的選取與錄用。

　　3、培訓與開發措施

　　在不同國家之間，由于國家教育體系與社會制度方面存在一定的差異性，所以導致跨國企業的應聘者在崗位技能以及工作態度上都有很大的差異，所以跨國企業在對員工進行培訓與企業開發時，要將其區別對待。

　　在跨國企業經營之前，各管理者就必須根據自身的跨國戰略，采用不同的開發方式，例如美國根據企業自身的要求以及社會需求，會更加重視對員工管理技能與計算機基礎技能的培訓，而日本則比較重視對員工的項目培訓，使員工更好的融入本土企業文化。根據不同的國家文化以及社會背景，對企業員工進行相對應的培訓，選擇最佳管理方式，可以促進企業的良好發展。

　　4、薪酬與福利措施

　　國際人力資源擁有更多的功能，這也就意味著其管理更加復雜化。要使跨國企業在不同的地域和背景下都能持續穩定的生產運營，關于薪酬體系和福利制度方面的保障也一定要契合不同地域之間的現狀與差異。國際人力資源管理的一大重點，就是要對薪酬福利等于員工密切相關的問題有一個全新的認識。薪酬福利不僅僅是企業勞動用工所應當支付的報酬，更是員工基于個人自由意志而向企業出售勞動力和智力后所得到的對價和認可，簡單來說，企業完善的薪酬福利制度是有效吸納、保留人才并充分調動員工工作積極性的有效手段，對于跨國企業更是如此。國際人力資源管理的復雜性也體現在對母國、東道國及第三國員工薪酬福利制度的衡定與相對統一。國際人力資源管理者要確保不同地域員工了解并認可自身的薪酬標準、居住安排、健康保險和家庭照顧等，并更多的參與到員工的生活中，以提供必要的協助。國際人力資源關于員工薪酬和配置轉向的管理，要隨著不同國家政治與經濟環境、生活和工作現狀有所調整和改變，以保障企業具備更合理、更到位的薪酬福利措施。

　　綜上所述，人力資源管理的重點會受到各種外在因素的影響，這些影響都可能造成國際人力資源管理的任用、發展、培養、維持等功能無法正常發揮。本文主要對國際人力資源管理之間的差異性以及具體的改革措施進行相應分析，從而了解不同國家之間的人力資源管理的不同方式，這樣有利于跨國企業的管理者對人力資源管理的復雜性進行相應的認知，從而選擇最佳的企業管理方式，促進企業的進一步發展。

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