高職院校人力資源績效管理創(chuàng)新策略探究的論文

時間：2022-10-05 12:55:33 人力資源管理畢業(yè)論文我要投稿

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　　摘要：隨著信息技術和網絡技術的不斷成熟和應用，在當前大數(shù)據(jù)背景下，對于高職院校人力資源績效管理提出了更高的要求，要立足于傳統(tǒng)的人力資源績效管理基礎之上，針對大數(shù)據(jù)背景下，提高對高校人力資源績效管理的目標，進行高校人力資源績效管理方式方法創(chuàng)新，從而滿足新時期背景下高職院校人力資源績效管理的需求。本文主要針對大數(shù)據(jù)背景下高職院校人力資源績效管理創(chuàng)新策略進行相應的探究，以期通過對大數(shù)據(jù)背景下高職院校人力資源績效管理的作用、現(xiàn)狀以及對策進行分析，不斷利用大數(shù)據(jù)提高高職院校人力資源績效管理質量。

高職院校人力資源績效管理創(chuàng)新策略探究的論文

　　關鍵詞：大數(shù)據(jù) 高職院校人力資源績效管理創(chuàng)新措施

　　中圖分類號：G717 文獻標識碼：A

　　就高職院校人力資源績效管理來說，在大數(shù)據(jù)背景下，高職院校人力資源績效管理也要與時俱進，充分地融合大數(shù)據(jù)技術實現(xiàn)高職院校人力資源績效管理方式方法的創(chuàng)新，進一步提高高職院校教職工個人的實際收益以及高職院校的發(fā)展。

　　1 大數(shù)據(jù)背景下對高職院校人力資源績效管理的作用

　　大數(shù)據(jù)是當前信息社會發(fā)展的主流趨勢，滲透到各行各業(yè)當中，對每個行業(yè)的發(fā)展都有著非常重要的作用。具體在高職院校人力資源績效管理創(chuàng)新當中，對高職院校人力資源績效管理有以下幾個方面的作用：

　　1.1能夠深入挖掘教職工的潛力，進一步加強教職工之間的相互交流

　　高職院校人力資源績效管理相關工作人員可以利用大數(shù)據(jù)對于現(xiàn)有的教職工電子檔案進行仔細深入地分析和整理，并整理出便于觀察的數(shù)據(jù)，高職院校上層管理和領導人員通過對這些數(shù)據(jù)的觀察分析，對高職院校教職工平時的工作狀況、工作績效以及教職工的實際職業(yè)能力有一個更加直觀的了解。通過對教職工自身的職業(yè)能力和教學狀況的了解，深入對教職工潛在能力進行挖掘，在此基礎上制定相應的規(guī)章制度和獎懲措施，一方面對員工有著較強的約束和規(guī)范作用，另一方面也能夠更好地保護教職工自身的利益，而且通過有效的獎懲措施，還能夠極大地推動教職工的職業(yè)積極性和工作熱情[1]。

　　除此之外，利用大數(shù)據(jù)把社交網絡引入到高職院校當中，高職院校的教職工可以在社交網絡上進行適時交流，實現(xiàn)相互之間信息的對稱，對教職工之間工作的交接以及信息的及時傳遞起到了很好的媒介作用。而且在高職院校教職工相互交流的過程當中，往往會包含著許多對高職院校發(fā)展以及教師工作上的意見和建議，高職院校就可以很好地利用、分析這些信息，對高職院校的發(fā)展進行整改，打造出教職工滿意的工作環(huán)境，進一步提高高職院校的向心力和凝聚力，為高職院校的發(fā)展奠定基礎。

　　1.2有益于提高高職院校人才規(guī)劃的科學性

　　大數(shù)據(jù)的核心作用就是能夠將高職院校工作當中產生的數(shù)據(jù)進行整理分析，形成一個更加直觀、更有利于分析的數(shù)據(jù)，將這些數(shù)據(jù)呈現(xiàn)給高職院校決策人員，便于決策人員能夠在短時間內掌握高職院校當前的具體情況。通過數(shù)據(jù)分析，把握高職院校的發(fā)展狀況。要想實現(xiàn)高職院校的長期可持續(xù)發(fā)展，必須要注重人才的培養(yǎng)，通過大數(shù)據(jù)對于每一個教職工平時的工作表現(xiàn)以及教學能力進行分析，高職院校決策人員能夠很快地把握人才的動向，并通過人才能力的分析，對其進行正確的職業(yè)規(guī)劃，將每個人才都安排到適合他們發(fā)展的崗位上，既保證了高職院校人力資源的合理調配和優(yōu)化配置，也保證了人才本身的職業(yè)發(fā)展，正確地發(fā)揮人才的才能，提高高職院校的整體教學質量。

　　1.3更有利于構建高職院校有效的人才數(shù)據(jù)管理模式

　　和傳統(tǒng)的人才管理模式相比，立足于大數(shù)據(jù)背景下的人才數(shù)據(jù)管理模式更具有直觀性、便捷性和實效性[2]。在高職院校人才管理過程當中，相關決策者能夠通過云技術和移動互聯(lián)網+平臺探索數(shù)據(jù)間的潛在關系，能夠更快地找到符合當前人才管理的途徑和方法，擺脫傳統(tǒng)的紛繁復雜的日常人才管理事務，更有利于高職院校人力資源績效管理的效率提升，促進高職院校健康持續(xù)發(fā)展。

　　2 高職院校人力資源績效考核現(xiàn)狀探究

　　就目前來說，高職院校人力資源績效考核還存在著很多問題，盡管大數(shù)據(jù)已經越來越成熟，但是由于高職院校自身的管理理念以及相關決策層的思想觀念等方面的問題，導致高職院校中大數(shù)據(jù)技術應用不充分，使得高職院校人力資源績效管理理念和方法滯后。

　　2.1高職院校人力資源績效考核理念混亂

　　高職院校的主要目標就是為社會培養(yǎng)出技術型和實踐型的人才，所以很多高職院校一廂情愿地認為：要想讓職業(yè)院校更快地和社會、企業(yè)接軌，在管理方式上也要引入企業(yè)的人才績效管理方法，并將這些人力資源績效管理方法應用到高職院校教職工的個人考核當中。當然，不可否認的是，引用企業(yè)的人力資源績效考核方法對教職工的個人發(fā)展、業(yè)務能力的提升以及整個學校的教學水平有一定的促進作用[3]。但是，很多高職院校在引入企業(yè)人力資源績效管理方法的時候，由于自身理念和執(zhí)行力等方面的缺陷，往往使得引用企業(yè)人力資源管理績效方法的時候流于形式，只為最終的考核而考核，沒有立足于高職院校教職工的發(fā)展，注重以人為本，實行“拿來主義”，沒有構建符合高職院校自身特點和教學需求的人力資源績效考核模式，從而導致高職院校在自身的發(fā)展和企業(yè)管理理念中更加混淆了高職院校人力資源績效考核理念。

　　2.2沒有構建更加科學和完善的人力資源績效考核機制

　　隨著高校擴招，高職院校的師生規(guī)模以及師資隊伍都在急劇膨脹。高職院校整體在迅速地發(fā)展，但是基礎的設施卻沒有跟上，包括高職院校的內部治理、管理水平、人力資源績效考核機制等沒有跟上高職院校迅速發(fā)展的步伐。當前高職院校人力資源績效管理機制當中的主要問題是：一方面，績效考核制度不夠健全，考評結果不全面，不能夠更加全面地反映出高職院校教職工當前的工作狀態(tài)和職業(yè)能力，在一定程度上也就失去了考核的實際意義；另一方面，高職院校對于人力資源績效考核的指標不夠健全，很多高職院校對人力資源的考核指標僅僅是停留在學生期中、期末以及畢業(yè)作品等相關成績的考核上，而沒有對教職工自身的創(chuàng)新能力、實踐能力以及服務學生的能力進行考核，忽視了教職工自身的職業(yè)發(fā)展，這種不健全的人力資源績效考核體系，顯然不能夠促進學校的發(fā)展。

　　2.3缺乏健全的績效反饋機制

　　考核績效反饋結果的目的是能夠讓被考核人能夠及時地掌握自己的工作狀況和優(yōu)缺點，讓被考核者能夠盡快地找到自己需要提高完善的地方，讓被考核者能夠正確清晰地認識到自己的優(yōu)勢，對自身的發(fā)展有一個更好的規(guī)劃，在今后的教學過程當中能夠針對實際情況進行適當?shù)恼{整[4]。但是當前高職院校的績效考核反饋機制都是報喜不報憂，比如最常見的考核反饋是大力宣揚學校的先進事跡，以及樹立榜樣，沒有對人力資源中存在的問題進行客觀地分析，從而導致反饋機制不健全，對整個人力資源績效考核也有深遠影響。

　　3 大數(shù)據(jù)背景下高職院校人力資源績效管理創(chuàng)新措施探究

　　大數(shù)據(jù)背景下，高職院校人力資源績效管理必須要實施創(chuàng)新，要立足于大數(shù)據(jù)技術基礎之上，要立足于教職工的發(fā)展以及高職院校發(fā)展的基礎之上。

　　3.1設計大數(shù)據(jù)背景下的績效考核指標，完善人力資源考核機制

　　在大數(shù)據(jù)背景下，對高職院校人力資源的績效考核指標需要運用到定性和定量相結合的方法。除了對教職工自身教學能力、教學方法、教學結果以及學生的滿意度進行考核作為定量指標之外，還要將教師自身的職業(yè)態(tài)度、工作熱情、創(chuàng)新能力以及服務態(tài)度等作為考核的硬性指標。將定性和量性兩種指標很好地結合在一起，能夠更加綜合、更加科學地判斷教職工最終實際職業(yè)狀況，并通過數(shù)據(jù)的收集和分析合理地進行績效考核，完善人力資源考核機制。

　　3.2大數(shù)據(jù)背景下，要擴大高職院校人力資源績效考核的數(shù)據(jù)來源

　　為了能夠在大數(shù)據(jù)背景下更加廣泛地對數(shù)據(jù)進行分析，并最終形成科學和合理的決策數(shù)據(jù)，就必須要擴大高職院校人力資源的數(shù)據(jù)來源[5]。首先是基本的數(shù)據(jù)：基本數(shù)據(jù)包括高職院校教師的年齡、性別、學歷以及工作經驗等等，將這些基礎的數(shù)據(jù)錄入計算機系統(tǒng)，能夠對教師的基本狀況一目了然。其次是動態(tài)化數(shù)據(jù)：主要是在人力資源中高職院校人才的流動數(shù)據(jù)，比如一個招聘周期內對內部教師的流動率以及人員的流失率進行分析，來判斷出是否有較強的競爭力；最后是質量數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)：這些數(shù)據(jù)包括教職工的出勤率、學生和家長的反饋信息等等，通過搜集這些數(shù)據(jù)對其進行分析，對構建一支高素質的師資隊伍有著非常重要的作用。

　　3.3構建完善的績效考核結果反饋機制

　　績效結果反饋機制是人力資源績效考核中的重要環(huán)節(jié)，高職院校要構建更加科學和完善的績效考核結果反饋機制[6]。在反饋當中，加大信息化渠道的使用，包括反饋數(shù)據(jù)收集、反饋數(shù)據(jù)途徑的構建等等，通過反饋結果讓教職工對自身有一個更加正確的認識，也為學校制定有效的人力資源調動和合理的分配決策提供理論依據(jù)，見圖1。

　　4 結束語

　　隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，高職院校人力資源績效管理要實施創(chuàng)新才能夠滿足大數(shù)據(jù)背景下高職院校人才的發(fā)展需要，才能夠使得人力資源考核機制符合時代的要求，為進一步促進高職院校的發(fā)展以及人才的培養(yǎng)奠定基礎。

　　參考文獻：

　　[1] 廖依山.大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理理念在高職院校中的應用研究[J].中國國際財經（中英文），2018（4）：170.

　　[2] 李強.大數(shù)據(jù)背景下高職院校績效考核現(xiàn)狀和對策研究[J].經濟研究導刊，2017（26）：151- 152.

　　[3] 婁翠英.大數(shù)據(jù)時代背景下的高職院校檔案信息資源建設與共享[J].才智，2016（21）：37- 38.

　　[4] 張士展.江蘇民辦高職院校教師人力資源開發(fā)與管理問題研究[D].南京農業(yè)大學，2013.

　　[5] 廖好好.長沙環(huán)保高職學院教師人力資源績效管理優(yōu)化設計[D].長沙理工大學，2012.

　　[6] 霍振朝.高等職業(yè)技術院校人力資源管理的理論與實踐研究[D].天津大學，2008.

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