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企業(yè)人力資源培訓(xùn)效益論文
企業(yè)人力資源培訓(xùn)效益論文【1】
摘要：隨著時代的不斷發(fā)展，企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作也成了企業(yè)發(fā)展不可或缺的組成部分，同時也對人力資源培訓(xùn)工作投入了越來越多的關(guān)注和重視。
本文將在充分結(jié)合企業(yè)發(fā)展實際的基礎(chǔ)上，深入探討企業(yè)人力資源培訓(xùn)的效益問題。
關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;培訓(xùn)效益;對策
一、企業(yè)人力資源培訓(xùn)的效益和價值的體現(xiàn)
企業(yè)的人力資源培訓(xùn)具有重要的效益和價值，體現(xiàn)在企業(yè)職工職業(yè)素養(yǎng)的提高、企業(yè)經(jīng)濟效益的增加、企業(yè)內(nèi)部凝聚力的形成等多方面，應(yīng)該得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注和重視。
1.提高職工職業(yè)素養(yǎng)，提高職工工作效率
從企業(yè)培訓(xùn)的實際情況看來，人力資源部門對職工的人力資源培訓(xùn)具有明顯的階段性特征。
在培訓(xùn)初期，入職培訓(xùn)使得新職工可以更好地了解企業(yè)的發(fā)展概況、文化背景以及各種運行機制，建立對企業(yè)的初步印象，明確自己所處的企業(yè)環(huán)境和背景，從而更好地做出自己的職業(yè)規(guī)劃。
在中期培訓(xùn)，職工既可以了解自己職位的基本工作內(nèi)容，也學(xué)習(xí)相應(yīng)工作技能，并與相關(guān)人員建立工作聯(lián)系，進而能夠更快地適應(yīng)和勝任崗位工作，提高自己的工作效率和效益。
在后期培訓(xùn)，經(jīng)過系統(tǒng)化培訓(xùn)，職工的專項技能、綜合能力都會得到更深入、專業(yè)的培訓(xùn)，他們的職業(yè)素養(yǎng)也將得到更大的培養(yǎng)和提升。
2.加強企業(yè)人才儲備，提高企業(yè)經(jīng)濟效益
不可否認的是，企業(yè)定期開展的人力資源培訓(xùn)的另一大效益是：增強企業(yè)的人才儲備。
當(dāng)今時代是人才競爭的時代，人力資源無疑已經(jīng)成為組織最重要的競爭資源。
而人力資源部門通過開展培訓(xùn)工作，可以建立起企業(yè)的人才儲備，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)新、規(guī)模擴張?zhí)峁┳銐虻娜瞬呕A(chǔ)。
另一方面，專業(yè)、全面的人力資源培訓(xùn)，能夠使職工更好地適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需求和需要，讓職工更好地投入到企業(yè)的生產(chǎn)建設(shè)、工作推進當(dāng)中。
與此同時，企業(yè)的經(jīng)濟效益也能夠得到最大程度的提高。
3.增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力，提升企業(yè)綜合競爭力
正如我們所知，人力資源培訓(xùn)的一大內(nèi)容就是向職工介紹企業(yè)文化與歷史概況，推動和諧、公平競爭、相互促進的工作環(huán)境的建立。
因此，毋庸置疑，在接受相關(guān)培訓(xùn)時，企業(yè)的.職工能夠在加深對企業(yè)文化的了解，并與其他職工建立友好的工作關(guān)系的基礎(chǔ)上，增強對企業(yè)的歸屬感和向心力，企業(yè)的內(nèi)部凝聚力也因此增強。
此外，科學(xué)、高效的人力資源培訓(xùn)能夠更好地提升企業(yè)的綜合競爭實力，讓企業(yè)在更好地適應(yīng)市場競爭環(huán)境的基礎(chǔ)上，樹立良好的企業(yè)形象，并更好地應(yīng)對當(dāng)前日益激烈的市場競爭。
二、實現(xiàn)企業(yè)人力資源培訓(xùn)效益面臨的問題和挑戰(zhàn)
正如上文所分析的，企業(yè)人力資源培訓(xùn)的效益體現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的方方面面。
但是，企業(yè)當(dāng)前在實現(xiàn)企業(yè)人力資源培訓(xùn)效益上，面臨著諸多問題和挑戰(zhàn)，這是企業(yè)在人力資源培訓(xùn)中必須關(guān)注的方面。
1.人力資源培訓(xùn)投資力度不足，培訓(xùn)機制不完善
一方面，與過去相比，企業(yè)在人力資源培訓(xùn)上投入了更多的關(guān)注和重視。
但是，由于企業(yè)或因為擔(dān)心人才流失問題而不愿意進行大規(guī)模投資，或因為缺乏足夠的投資資金，企業(yè)在人力資源培訓(xùn)上的整體投資水平還是較低的。
因此，人力資源部門缺乏開展專業(yè)化、全方位的職業(yè)技能培訓(xùn)和職工綜合素養(yǎng)培養(yǎng)的活動資金，使得企業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作的質(zhì)量大打折扣。
另一方面，從培訓(xùn)情況看來，不少企業(yè)雖然建立了專門的培訓(xùn)制度，但是由于人力資源部門缺乏專業(yè)的培訓(xùn)人才，大多數(shù)時候部門都沒有依照既定的培訓(xùn)時間、培訓(xùn)方案來開展培訓(xùn)，在人力資源培訓(xùn)工作上存在很大的隨意性，使得人力資源工作流于形式，成為可有可無的工作。
2.培訓(xùn)內(nèi)容與實際需求存在結(jié)構(gòu)性失調(diào)，不適應(yīng)市場競爭規(guī)則
毋庸置疑，人力資源部門開展的培訓(xùn)工作只有具有針對性和實用性，培訓(xùn)才有意義和價值。
然而，企業(yè)在開展人力資源培訓(xùn)之前，很少對當(dāng)前的市場競爭環(huán)境和需求進行調(diào)查，也沒有深入基層對相關(guān)的職位要求進行了解，往往導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容與市場環(huán)境、崗位需求不相適應(yīng)，缺乏針對性、結(jié)構(gòu)性失調(diào)的現(xiàn)象明顯。
在這種情況下，人力資源部門開展的人力資源培訓(xùn)不能真正發(fā)揮作用，人力資源培訓(xùn)的效益也難以實現(xiàn)。
3.內(nèi)部績效激勵機制不完善，優(yōu)秀職工流失率大
除了培訓(xùn)機制、培訓(xùn)內(nèi)容以外，影響企業(yè)當(dāng)前人力資源培訓(xùn)效益實現(xiàn)的一大因素就是企業(yè)內(nèi)部的績效激勵機制。
誠如我們所知，完善的內(nèi)部激勵機制是提高職工工作效率、增強職工歸屬感和向心力的重要手段和保障機制。
然而，由于受到傳統(tǒng)人力資源管理制度的束縛和限制，企業(yè)的內(nèi)部績效激勵機制并不健全，職工的工作績效考核并不是直接與他們的工作表現(xiàn)、工作能力相匹配，企業(yè)內(nèi)部的職位晉升、薪酬福利制度存在明顯的“按資排輩”現(xiàn)象，這對提高職工工作積極性和主動性十分不利。
從長遠發(fā)展看來，企業(yè)內(nèi)部激勵機制的不完善，不僅會使企業(yè)在招募新職工時缺乏競爭力，還會導(dǎo)致企業(yè)現(xiàn)有優(yōu)秀職工的流失，這是十分值得我們關(guān)注和重視的。
三、提高企業(yè)人力資源培訓(xùn)效益的具體戰(zhàn)略和策略探討
從上面的分析，我們可以看出企業(yè)當(dāng)前的人力資源培訓(xùn)效益的實現(xiàn)面臨著不少困難和挑戰(zhàn)，而顯而易見的是，這些問題和挑戰(zhàn)如果不能得到及時的解決，對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展、長效機制的建立、健全以及企業(yè)經(jīng)濟效益的實現(xiàn)都是極為不利的。
因此，在深入了解這些問題和挑戰(zhàn)的基礎(chǔ)上，探尋出一套行之有效的方案或者規(guī)劃來推動企業(yè)人力資源培訓(xùn)效益的實現(xiàn)是極為重要的。
1.加大人力資源培訓(xùn)投資力度，健全企業(yè)培訓(xùn)機制
一方面，足夠的資金投資是一切工作開展的前提，因此，企業(yè)在開展人力資源培訓(xùn)工作時要注重加大人力資源培訓(xùn)的投資力度，為人力資源部門的工作提供足夠的資金支持和物資保障。
具體說來，企業(yè)在制定年度預(yù)算時要設(shè)立人力資源培訓(xùn)的專項資金，將培訓(xùn)工作的可能開銷和花費納入企業(yè)的會計核算體系，對專項資金的調(diào)配進行科學(xué)、系統(tǒng)的監(jiān)控，盡可能地提高專項資金的利用率。
另一方面，企業(yè)要健全人力資源培訓(xùn)機制。
首先，企業(yè)要引進專業(yè)的人力資源管理人才，為企業(yè)制定完善的人力資源管理和培訓(xùn)規(guī)劃和方案，在培訓(xùn)時間、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式以及培訓(xùn)資金的使用上做出明確的安排和規(guī)劃，讓整個人力資源培訓(xùn)工作處于一個科學(xué)、合理的監(jiān)控和規(guī)劃體系之下。
2.加強人力資源培訓(xùn)的事先規(guī)劃，依據(jù)職位需求設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容
正如上文所述的，只有具有針對性和實用性的培訓(xùn)工作才是有價值的，因此，人力資源部門要加強人力資源培訓(xùn)的事先規(guī)劃，依據(jù)崗位需求設(shè)置對職工的培訓(xùn)內(nèi)容。
具體說來，除了前期開展的公司文化和歷史發(fā)展概況的介紹工作以外，在中、后期培訓(xùn)工作中，人力資源部門首先要明確需要培訓(xùn)的職工的崗位工作內(nèi)容、技能要求以及市場競爭環(huán)境，通過多方面的綜合考慮，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，設(shè)置相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容。
例如，企業(yè)需要對新近招聘的市場營銷專員進行培訓(xùn)，人力資源部門就必須對市場營銷專員的崗位要求――交流、溝通技巧，業(yè)務(wù)洽談技能，市場調(diào)研手段有充分的了解，結(jié)合對當(dāng)前市場環(huán)境的調(diào)查、營銷專員的市場競爭力水平的調(diào)查，設(shè)置相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容。
同時，在這個過程中，職工要充分借鑒其他企業(yè)在人力資源培訓(xùn)上的經(jīng)驗和手段，學(xué)習(xí)和掌握相應(yīng)的技巧和方法，不斷提高企業(yè)自身的人力資源培訓(xùn)工作的效率和質(zhì)量。
3.培訓(xùn)工作中加強職工互動，提高職工歸屬感和向心力
從現(xiàn)實情況看來，在培訓(xùn)工作中，除了要加強對職工自身的職業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)以外，加強職工之間的互動與交流也是必不可少的。
當(dāng)前，不少企業(yè)都存在職工之間的惡性競爭現(xiàn)象，這些現(xiàn)象直接導(dǎo)致企業(yè)的工作氛圍十分不和諧，職工的向心力和凝聚力都不強。
因此，除了常規(guī)的人力資源培訓(xùn)工作以外，企業(yè)還要注重開展能夠加強職工互動的培訓(xùn)內(nèi)容，鼓勵和引導(dǎo)職工建立友好的工作關(guān)系。
具體說來，人力資源部門可以在培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)項目上進行變革和創(chuàng)新，利用企業(yè)設(shè)置的專項資金開展職工聚餐、經(jīng)驗交流與分享會等活動，讓職工在這些場合加強交流和溝通，促進和推動和諧、公平競爭的工作氛圍的建立，進而提高職工的歸屬感和向心力。
4.完善企業(yè)內(nèi)部績效激勵機制，提高提高工作積極性和主動性
為了讓企業(yè)人力資源培訓(xùn)的效益得到充分實現(xiàn)，除了要在培訓(xùn)工作上不斷進行改革和創(chuàng)新外，完善企業(yè)內(nèi)部績效激勵機制也是必不可少的。
正如上文所述，激勵長效機制的不健全、不完善、不公平會大大影響職工的工作熱情和工作積極性，導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀人才的流失。
因此，企業(yè)必須謹慎考慮這一問題。
具體說來，企業(yè)在職工普遍關(guān)注的薪酬福利、津貼補助、晉升獎懲機制上應(yīng)該因時制宜地開展改革，將職工的薪酬提高、晉升機會評選與他們的工作績效、工作表現(xiàn)緊密結(jié)合在一起，同時對職工的失職、犯錯行為進行公開地批評和自責(zé)。
通過建立公平公正的績效考核機制，推動和諧、友好的工作氛圍的建立，改善企業(yè)存在的惡性競爭問題，提高職工的工作積極性和主動性，讓職工全身心地投入到本職工作當(dāng)中去，以更好地提升整個企業(yè)的經(jīng)濟效益和發(fā)展進程。
總結(jié)
總之，企業(yè)人力資源培訓(xùn)效益的實現(xiàn)受到多方面因素的影響。
為了更好地提高人力資源培訓(xùn)工作的效率和質(zhì)量，企業(yè)的人力資源部門必須依據(jù)時代背景和企業(yè)實際，與時俱進地對人力資源培訓(xùn)工作進行改革和創(chuàng)新。
參考文獻：
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[2]李月.企業(yè)績效激勵機制改革與人力資源培訓(xùn)工作存在問題分析.中南林業(yè)科技大學(xué)學(xué)報，2012
提升企業(yè)人力資源管理效益對策【2】
摘要：闡述了新形勢下提升企業(yè)人力資源管理水平的重要意義，分析了當(dāng)前企業(yè)人力資源管理面臨的矛盾與問題，提出了提升企業(yè)人力資源管理效益的對策措施。
關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 創(chuàng)新
后廉價勞動力時代，人力資源成為了一種稀缺資源，以勞動密集型取勝的策略已經(jīng)成為一種歷史。
這給企業(yè)發(fā)展敲響了警鐘，企業(yè)要始終保持可持續(xù)發(fā)展的良好態(tài)勢，就必須要高度重視人力網(wǎng)資源管理，創(chuàng)新人力資源管理模式，不斷提升企業(yè)人力資源管理質(zhì)量與效益，使企業(yè)始終保持穩(wěn)健發(fā)展。
一、新形勢下提升企業(yè)人力資源管理水平的意義
去年，南方很多地方出現(xiàn)了不同程度的用工荒，一方面說明中國勞動力低成本時代已經(jīng)一去不復(fù)返，企業(yè)必須全面審視企業(yè)管理，另辟蹊徑降低企業(yè)綜合運營生產(chǎn)成本;另一方面要求企業(yè)不斷尋求提升企業(yè)人力資源管理的對策，充分發(fā)揮企業(yè)人力資源效益，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
在這種新形勢下，企業(yè)提升人力資源管理水平意義重大。
(一)有利于推進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
人力資源是企業(yè)各種資源中的主體要素，通過合理組織勞動力，科學(xué)協(xié)調(diào)勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關(guān)系，提升企業(yè)人力資源管理水平，可以幫助企業(yè)更加全面、系統(tǒng)、客觀、有效地分析組織戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃、組織人力資源配置和人力資源的發(fā)展，進一步提高績效、提升競爭力、促進企業(yè)取得更大的發(fā)展。
人力資源已經(jīng)成為經(jīng)濟活動中決定或影響經(jīng)濟活動價值的重要資源，可以實現(xiàn)資本的保值增值。
(二)有利于充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性。
通過薪酬、考核，晉升等一系列管理活動，保持員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，維護勞動者的合法權(quán)益，保證員工在工作場所的安全、健康、舒適的工作環(huán)境，以增進員工滿意感，使之安心滿意的工作。
科學(xué)、持續(xù)的員工培訓(xùn)、工作豐富化、職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)，促進員工知識、技巧和其他方面素質(zhì)提高，使其勞動能力得到增強，使他們能積極主動地把個人潛力充分發(fā)揮出來，最大限度地實現(xiàn)其個人價值和對企業(yè)的貢獻率，達到員工個人和企業(yè)共同發(fā)展的目的。
(三)有利于規(guī)范企業(yè)經(jīng)營管理。
規(guī)范企業(yè)經(jīng)營管理，提高企業(yè)效益，根本的一條就是要規(guī)范企業(yè)的經(jīng)營管理，按照完整、系統(tǒng)的管理流程、體系進行管理運轉(zhuǎn)。
企業(yè)人力資源管理作為企業(yè)經(jīng)營管理的重要組成部分，是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，只要其管理正規(guī)、規(guī)范了，就會帶動企業(yè)其他管理朝著正規(guī)有序的方向發(fā)展，從而保證企業(yè)的.生產(chǎn)經(jīng)營活動按照標(biāo)準(zhǔn)程序運行。
二、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在矛盾與問題
隨著我國改革開放的不斷深入，企業(yè)在參與國際合作與競爭中學(xué)習(xí)、積累了一定的人力資源管理經(jīng)驗，更加重視企業(yè)人力資源，企業(yè)人力資源管理已經(jīng)步入快速發(fā)展的“快車道”，但在看到取得成績的同時，還應(yīng)當(dāng)看到當(dāng)前企業(yè)人力資源管理仍然存在一些矛盾和問題。
(一)人力資源管理理念有待于進一步提升。
企業(yè)人力資源部門思想不夠解放，理念相對滯后，仍然沒有摒棄舊的人事管理理念，僅僅重視解決企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問題而忽視企業(yè)的人力資源管理，對人力資源僅僅在需要時才得到重視，嚴(yán)重低估了人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要推動作用。
對人力資源僅僅是重使用，輕管理;重固定，輕流動，導(dǎo)致企業(yè)有的崗位人才匱乏，而有的崗位卻是人滿為患，產(chǎn)生人才閑置和浪費等現(xiàn)象，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。
(二)管理模式有待于進一步創(chuàng)新。
有的企業(yè)，特別是國有企業(yè)和家庭型企業(yè)，其管理權(quán)限過于集中，長官意志比較突出，而往往較為輕視制度建設(shè)。
缺乏科學(xué)、高效的管理制度，導(dǎo)致人力資源管理缺乏可資參照的準(zhǔn)繩，受人為因素影響較大，難以形成公平、公正的競爭環(huán)境，一定程度上會抹殺企業(yè)員工參與競爭的積極性。
有的沒有建立起有效的激勵機制，個人的薪酬與個人的業(yè)績和貢獻關(guān)聯(lián)度不高;還有激勵機制過分突出個人業(yè)績，而不能體現(xiàn)團隊的貢獻，長期以往容易造成員工相互打壓，產(chǎn)生內(nèi)耗，影響企業(yè)的長治久安與長期繁榮。
(三)人力資源管理投入有待進一步加大。
有的企業(yè)由于受眼前經(jīng)濟利益的誘惑，過分重視諸如：生產(chǎn)設(shè)備、生產(chǎn)資料、產(chǎn)品推廣等顯性生產(chǎn)投資，甚至?xí)岣邌T工福利，以提高當(dāng)前的經(jīng)濟收益，較少進行長期的企業(yè)人力資源管理預(yù)測與開發(fā)。
對員工職業(yè)技能提升培訓(xùn)、員工參觀學(xué)習(xí)不十分重視，擔(dān)心“出力不討好”，“為別人做嫁衣”，使一些渴望學(xué)習(xí)新技能，新知識的優(yōu)秀員工得不到培訓(xùn)的機會;即使是有的培訓(xùn)，也往往流于形式，內(nèi)容脫離實際，對工作不能起到真正的推動作用。
三、提升企業(yè)人力資源管理效益對策
要重點從更新觀念、健全機制等方面，逐步建立全方位的人力資源管理體系，全面提升企業(yè)人力資源管理水平與效益。
(一)要高度重視人力資源管理工作。
去年以來出現(xiàn)的用工荒標(biāo)志著“人力資源制勝”的時代已經(jīng)離我們不遠。
企業(yè)在謀求最大的資產(chǎn)產(chǎn)出的同時，必然應(yīng)高度重視人力資源的管理，重視人才的開發(fā)，通過對人力資源的優(yōu)化配置、考核、獎懲，實現(xiàn)人力資源價值創(chuàng)造的最大化。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要提高對人力資源工作的認識，加強人力資源制度建設(shè)、組織建設(shè)，逐步建立起全方位的人力資源管理體系。
(二)要更新人力資源管理理念。
遵循現(xiàn)代人力資源管理原理，尊重員工個性化的需求，建立以職責(zé)定崗位、甄選網(wǎng)看實績、管理制度化、薪酬市場化、保障社會化、組織目標(biāo)與個人價值一致的人力資源管理格局，認真激勵、培育、保留好人才，建立穩(wěn)定有序的員工提升、成長空間，激發(fā)員工不斷為企業(yè)進步與發(fā)展貢獻自己的力量。
(三)要建立完善科學(xué)的績效考評體系。
采用科學(xué)的方法，定期檢查和評定員工的履職盡責(zé)情況，并對員工個人的發(fā)展情況、工作結(jié)果進行評價，將評定結(jié)果反饋給員工。
采用評級量表法和目標(biāo)管理法分別來進行素質(zhì)能力考核和業(yè)績考核，進一步調(diào)動員工的積極性，激發(fā)企業(yè)發(fā)展的內(nèi)生動力。
參考文獻：
[1](美)加里 哈梅爾,普拉哈德.競爭大未來:企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略[M]. 北京:昆侖出版社,1998.
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