人力資源管理論文案例分析

　　當前我國職業院校人力資源管理首要任務是改善人資管理模式，更新管理理念，從傳統管理模式中取長補短，探索針對職業院校特色的人資管理新途徑。

　　人力資源管理論文范文一：獨立學院人力資源管理的優化與設計

　　獨立學院是高等教育教學體質改革的產物，是民辦高等教育的一個重要組成部分,是由公辦本科院校和社會力量聯合舉辦的非國家財政經費的一種公益性新型本科高等學校。

　　辦學中，按照國家相關法規實行新的機制辦學、新的辦學模式及新的管理辦法，具有機制靈活、模式新穎和管理獨立等特點。

　　當前，隨著人類對高等教育的追求，對獨立學院的發展既是機遇也充滿了挑戰，為了保證更快、更好、健康的發展，擁有優秀的人力資源是其發展的必要保障。

　　因此，如何結合獨立學院獨立、靈活的特點做好人力資源管理工作，確保獨立學院科學的、可持續性的發展，是一個重要的課題。

　　一、獨立學院人力資源管理的現狀

　　1.缺乏新的人力資源管理機制。

　　獨立學院缺乏新的人力資源管理機制。

　　大多數獨立學院的人力資源管理工作主要是進行檔案、薪酬、培訓等的管理，并沒有建立專門的人力資源管理部門，而是放在其他行政職能部門。

　　有些獨立學院雖然成立了人力資源部，但還是沿用其他高校的管理制度，以職稱作為薪酬的主要依據，相同崗位上的工作人員，無論貢獻大小，最終的回報都是一樣的，所以，在很大程度上打消了教職工的工作積極性，影響了教學水平的提高。

　　因此，獨立學院必須構建新的人力資源管理機制。

　　2.師資力量不足，教師結構不合理。

　　獨立學院的教師主要由三部分組成：母體學校、招聘教師和兼職教師。

　　這就出現了教師結構嚴重不合理的現象，主要表現為專職教師比例低且多為老年和年輕教師。

　　年輕教師大多缺乏教學經驗，高水平的教師少,尤其缺乏中青年骨干教師和學科帶頭人，更談不上大師級的教師。

　　學校的師資大多是從其它高校招聘的兼職教師，他們對學校的教育教學目標不是很了解，有的甚至是應付了事。

　　獨立學院的教師在職稱評定、人事檔案管理、編制等方面沒有享受到與公辦高校教師的同等待遇，就無法吸引并留住高層次的人才。

　　師資隊伍不穩，在一定程度上影響并制約了獨立學院辦學水平和辦學質量的提高

　　3.績效考評體系不健全。

　　獨立學院在績效考評上基本沿用母體學校的管理辦法，主觀地對教職員工進行評價，嚴重影響教師的工作積極性。

　　獨立學院績效考核存在的以下幾個方面的問題：

　　3.1績效考核制度不科學性。

　　獨立學院的人力資源管理體系還不完善，大多數學校在考核過程中對教師日常工作的質量關注不夠，只注重考核結果。

　　考核制度沒能發揮激勵作用，與獎勵、晉升等聯系不大。

　　3.2績效考核指標不全面。

　　3.2.1制定考核指標缺乏深層次的調研。

　　考核指標的制定必須和學校的發展相吻合，應結合學校的發展，才能使教師和學校同發展。

　　大多數獨立學院在設計考核指標時，幾乎沒有征求教師的意見，沒有開展深層次的調研，造成指標層次不清、考核標準不能真實反映實際工作狀況等情況。

　　3.2.2指標體系沒有可操作性。

　　考核指標體系沒有可操作性。

　　考核指標制定的可操作性在很大程度上會影響到最終考核的結果。

　　如果考核指標太簡單，會造成考核評審工作的片面性，但如果考核指標太復雜，則會影響考核工作量統計的難度。

　　因此，績效考核指標體系制定的重中之重是提高考核指標的可操作性。

　　3.2.3不同學科采用相同的考核體系。

　　由于學科的特點不同，所以不能采用相同的考核指標體系來統一進行考核。

　　比如專業課與基礎課的教學成果是不一樣的，如果采用相同的指標體系進行考核測評，則會造成“厚此薄彼”。

　　例如有些獨立學院要求教師每節課都布置家庭作業，這對理科來講可能是正確的，但對于文科來講就不適合了。

　　4.薪酬體系不科學。

　　4.1嚴重存在平均主義現象。

　　近幾年，獨立學院重點加大了薪酬的改革力度，但是平均主義現象任然十分嚴重。

　　目前，大部分獨立學院嚴重存在同崗不同津貼，不同崗卻相同津貼的現象，主要原因是大部分獨立學院的薪酬設計是以職務和職稱作為崗位津貼的主要依據。

　　這種同工不同酬或不同工卻同酬的現狀，抑制了教師的積極性。

　　這種只與職稱相關的薪酬制度區分不出教師教學水平的高低，嚴重打擊了教師提高教學水平的積極性。

　　崗位津貼可以使不同崗位上的工作人員應資歷、能力以及工作貢獻的大小而享受到不同的薪酬待遇，但卻忽視了相同工作崗位上不同工作性質和業績的人員也應該享受不同的薪酬待遇，這又形成了同崗位的平均主義。

　　所以崗位津貼很難拉開教師的薪酬，也無法調動教師的積極性。

　　4.2薪酬結構不合理，非貨幣薪酬沒有得到重視。

　　獨立學院忽視了非貨幣薪酬的作用，從而導致了薪酬中很少設計到福利等非貨幣薪酬，學院給教師的福利并不僅僅是為了提高教師的工作績效，而是充分考慮到教師的歸屬感，通過福利等非貨幣薪酬來提高教師對學院的認同感，讓教師深深地感受到學院會是一個很好的歸屬，會帶給自己很大的發展空間。

　　5.忽視了人力資源管理信息化建設。

　　在現代信息技術發生日新月異變化的同時，現代信息技術也應該成為獨立學院人事管理的強有力保障。

　　但目前大多數獨立學院還是忽視了現代信息技術對人力資源管理的作用，很多人力資源管理基本工作還是處在人工操作階段。

　　獨立學院要想做好人力資源管理工作，只有充分利用信息化技術，加強人力資源管理信息化建設，才能提高人力資源管理工作效果。

　　二、獨立學院人力資源管理的優化與設計

　　要想做好獨立學院人力資源管理工作，必須轉變觀念，由傳統的人事管理向現代化人力資源管理進行轉變，使管理工作解脫事務性的工作，將重點工作放在組織層的戰略規劃上，從深化人事制度改革入手，加強教師隊伍建設，在績效考核和薪酬體系建設、人力資源信息化管理等方面進行充分的改革。

　　1.進一步深化人事制度改革。

　　認真做好定編、定崗、定員工作，全面推進競爭上崗、公開招聘、時常選聘。

　　學院與教職工建立聘任關系，形成人員能進能出、職務能上能下、待遇能升能降、優秀人才能夠脫穎而出、充滿生機和活力的用人機制。

　　開發利用現代人才測評技術，提高人才評價的信度和效度，建立以能力和業績為導向的人才評價機制。

　　2.實施系列人才工程，做好教師隊伍建設。

　　師資隊伍建設是衡量一所大學辦學水平與地位的主要標志，是學校穩定、健康、快速發展的前提、保障和關鍵所在。

　　為落實學校的發展戰略，搞好師資隊伍建設，獨立學院應建設一支業務精湛、結構合理綜合素質較高、精干高效、專兼結合的師資隊伍，為學校的健康、持續、快速發展提供人才保證。

　　2.1辦學的第一資源是人才。

　　學院實施發展戰略規劃工作的首位是人才隊伍的建設。

　　整合人力資源，完健全配套措施和體制，培養健康發展的學術氛圍，創造干事創業的人才成長環境。

　　確立教師在辦學中的主體地位，尊重教師的學術自由，發揮教師在教學工作中的主導地位，廣泛吸收教師參與學院的戰略規劃制定、實施、評估等辦學活動。

　　2.2提高人才引進門檻，嚴把入口關，將“非碩士不進”落實在各類人才招聘工作中。

　　加大高層次人才引進力度，傾情返聘周邊地區高校教學經驗豐富、科研實力強的退休教師，構建高水平學科專業的脊梁。

　　2.3建設以學術帶頭人為核心的學術團隊，根據團隊建設需要，引進、培養高水平學科帶頭人，做好學科帶頭人的選拔和培養工作，重點扶持團隊和學科帶頭人的工作條件和科研經費。

　　2.4設立“院長獎勵計劃”。

　　對素質高，表現優秀，成績突出的教師和干部，給予專項獎勵，激勵教師和干部愛崗敬業、教書育人、扎根學校、為教育事業奉獻自己的智慧和才能。

　　實施中青年學科專業骨干培養計劃，加強教學能力培養，鼓勵教師在工作中刻苦鉆研，不斷提高。

　　2.5拓寬引進優秀人才的渠道，尤其是國內外優秀的學科專業高水平人才。

　　在重點專業設置特聘教授、講座教授等重點崗位，實施重點崗位津貼制度，筑巢引鳳，不斷壯大師資隊伍。

　　建立服務型行政組織，實行工作重心下移，努力為教師服務。

　　3.實行戰略性薪酬管理。

　　薪酬管理直接關系到人才的穩定。

　　獨立學院應建立具有競爭力的薪酬制度。

　　目前獨立學院相互間的最大的競爭就是人才的競爭，要想留住、吸引高水平人才，就要設計出具有競爭力的薪酬制度，即實施戰略性薪酬管理。

　　獨立學院戰略性薪酬管理的主要措施如下：

　　3.1科學化薪酬設計。

　　獨立學院要充分對人力資源管理工作進行認真的分析，要從工作性質、工作職責、管理權限等方面了解教職工的任職資格、核心能力等一系列指標，通過認真分析后建立以職稱、工作能力、崗位等為基礎的薪酬體系。

　　擬定科學、合理、有效的績效考核制度，加強考核過程的監管，建立能力和績效相結合的薪酬制度。

　　3.2設立完善的薪酬體系。

　　薪酬設計一般包括基本工資、津貼、獎金等，忽視了保健計劃，員工參與決策程度、提供個入成長機會等內在的薪酬。

　　薪酬結構中應該不僅有物質和精神方面的薪酬，還要有貨幣和非貨幣的薪酬;不僅有有形和無形的薪酬，還要有保健性和激勵性的薪酬。

　　3.3為核心教師提供職業生涯發展規劃。

　　獨立學院應注重核心教師的發展，根據他們的興趣、特長制定職業生涯發展規劃，在薪酬方面考慮為每一個核心教師提供發展空間和機會的，確保他們在職業規劃中的薪資，讓核心教師能夠堅定長期留在學院發展的信心，看清楚自己在學院的發展前途。

　　4.充分利用現代化信息技術，實現人力資源管理信息化。

　　4.1制定并執行學院信息化建設標準，完善校園網系統和網絡服務系統，優化學院網絡資源管理和配置，構建體系完備、資源豐富的平臺，搭建學院統一的數據平臺、信息門戶和身份認證平臺，實現數據交換和共享。

　　建設網上在線教學系統、網上教育教學資源中心、網上虛擬實驗室等信息系統，滿足學科建設對網絡和信息的需求。

　　開發數字化學習環境，滿足師生對網絡和信息的需求。

　　4.2建設數字化圖書館系統，面向廣大師生提供個性化的服務水平。

　　擴大文獻資源，購置數字資源庫，以此建設特色數字資源。

　　4.3圖書館實現計算機管理，力爭使師生通過管理系統快捷查詢圖書的館藏地點和借閱情況，在網上辦理圖書續借和預約服務，建立全院文獻信息資源的共建共享機制。

　　三、結語

　　人力資源管理工作是確保獨立學院持續發展的重要保障，要想使學院能夠健康、持續的發展，必須做好人力資源管理工作。

　　而獨立學院人力資源管理工作又是一項非常復雜的工作，因此，加強獨立學院人力資源管理工作，是增強核心競爭力的重要手段，獨立學院要徹底轉變觀念，高度重視人力資源管理工作的重要性，建立科學、合理的人力資源管理體系，確保學院目標的實現。

　　人力資源管理論文范文二：人力資源管理在職業院校中的實施

　　近年來，隨著我國職業教育飛速發展，職業院校逐漸成為我國教育結構中不可或缺的一環，其辦學水平和社會認可度獲得了極大的提高。

　　但同時由于各種因素，職業院校發展受到了一定程度上的制約，特別是人力資源管理沿襲傳統管理模式，缺乏拓展創新，職業院校人力資源管理改革逐漸成了教育工作者和社會關注的話題。

　　一、人力資源管理

　　(一)定義

　　人力資源管理，是基于經濟學和人本思想框架下，通過招聘、選拔、培訓、薪酬管理等方式對企業或組織相關人士進行人力資源合理運用調整，以滿足企業或組織階段性和長期發展需求，保證組織利益最大化，成員結構和諧，企業內部制度規范等一系列管理方式的總稱。

　　人力資源管理要對人力需求進行計劃、招聘、考核和支付薪酬，在活動中實施有效管理和獎懲機制，結合員工個人需求和情況進行有效培訓和開發，以實現資源利用最大化，實現最優組織績效。

　　(二)六大模塊

　　通常人力資源管理分為六大模塊，是人力資源管理的核心思想，包括：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。

　　通過六大模塊的活動能夠幫助企業掌握員工動態和員工心理，促進員工管理的實時性和有效性，有助于組織有針對性地進行階段性計劃和長期目標制定。

　　(三)任務

　　保證人力資源效益最大化，實現組織對人力資源的最大程度需求;最大程度開發與管理外部人力資源，促進組織可持續發展;維護內部人力資源，挖掘其潛能，使原有人力資源得到提升。

　　二、人資管理現狀

　　(一)模式落后

　　職業院校人力資源管理沿襲傳統觀念，模式落后，并沒有將教師作為可開發資源善加利用。

　　在制度管理方面仍舊采用傳統經濟管理模式;管理內容包括教職工調配、任免、薪酬發放、險金管理等;管理方式采用模塊管理，會導致教職工人數增長過快，嚴重超出人資需求。

　　職業院校資源配置屬于計劃配置，因此對職工專業素養和學歷要求較高，但目前我國職業院校對新進職員能力要求參差不齊，阻礙了其日常人力資源管理高效化、規范化。

　　(二)結構不合理

　　目前我國職業院校受本科高校管理模式影響較大，一方面缺乏針對職業院校特色的管理結構，職業院校區別于本科高校，其教育教學主要針對學生專業就業，所以對職業院校來講實習實訓管理、畢業生就業指導工作顯得尤為重要，但我國職業院校對組織結構特色化沒有引起足夠重視，導致職業院校在自己定位方面的管理工作較薄弱，不能很好體現職業院校特點。

　　另一方面職業院校黨政管理機構冗長，部門多、管理層多、職工多，造成機構臃腫人力資源浪費，官僚風氣浮夸，嚴重影響管理效率和管理部門威信度。

　　(三)資源開發不足

　　人力資源實際上是可開發資源，具有無限可能。

　　目前我國職業院校沒有意識到教師工是可開發寶貴資源，對職工工作能力的關注度較低，缺乏對職工系統性培訓，更新員工職業理念和優化職業操守，造成教職工專業知識陳舊滯后，對突發情況應急能力不足，新知識新概念接觸較少，掌握能力較弱。

　　同時，部分教職工培訓形式過于單一，且培訓較統一，僅限于崗位培訓和職業技術培訓，不具備針對性和創新性。

　　最后，對培訓結果反饋不足，通常情況下教職工培訓流于形式，通過培訓機構進行結果考評，頒布培訓證書，并不能真正反映教職工實際培訓結果和培訓中產生的問題，培訓模式過于形式化。

　　(四)績效考評模糊

　　績效考評是人力資源管理的重中之重，是現代人力資源管理的核心，績效考評為員工培訓方向、薪酬管理和職稱評定提供了依據和基礎，是重要的人才管理信息，對教職工心理管理和職業技能提升有很大幫助，同時績效管理正規化有助于提升教職工工作責任心。

　　目前我國職業院校績效考評模糊，在具體實施中出現了一些問題，具體表現在一是對不同年齡、學歷、層級、類型的教職工沒有具體詳細劃分，沒有制定具體量化標準，而是通過對德、能、勤、績四項基本指標進行統一衡量，缺乏針對性;二是流于形式，職業院校的績效考評往往只作為教職工工作能力參考，卻不與獎懲機制、基本薪酬和值職位變動直接掛鉤，績效考評成了一種人力資源管理概念，不能發揮其實際效應。

　　(五)薪酬不合理

　　目前我國職業院校雖然具備較大自主分配權，但受傳統觀念影響，對薪酬分配方式科學系統的管理，考核測評也沒有同薪酬直接掛鉤，獎懲機制設定執行模糊，缺乏活力，現形工資制度不利于提高人力資源管理在水平，不利于激發教職工工作責任心和工作熱情，教職工工作往往缺乏積極性。

　　同時，目前我國職業院校教職工薪資大體分為基本工資和津貼兩個部分，基本工資呈現“大鍋飯”現象，沒有根據員工資歷、學歷、年齡等做出系統規劃，津貼部分的運作大部分采用按固定比例分配，缺乏靈活性和激勵性，導致教職工每年基本工資相當，薪酬分配缺乏應有的調節和激勵作用，從經濟角度影響了人力資源管理。

　　三、實施建議

　　(一)改善管理模式

　　當前我國職業院校人力資源管理首要任務是改善人資管理模式，更新管理理念，從傳統管理模式中取長補短，探索針對職業院校特色的人資管理新途徑。

　　首先，改善管理模式要改變管理觀念，樹立以人力資源為職業院校發展核心資源的觀念，將教職工人力資源作為戰略資源，將人力資源的開發作為人力資源管理核心工作，引領職業院校發展。

　　其次，規范管理機構，從源頭上保證人力資源管理嚴格化、規范化、最后，充分重視人資管理中的人性化，以人為本，將教職工作為人資管理基礎，充分發揮招聘機制和獎懲機制，激發教職工工作熱情和創造力。

　　(二)整合組織結構

　　突破傳統模式，根據現代人力資源管理理念和結構，結合職業院校教學特點構建科學設置組織結構，提升管理效率。

　　在組織結構設置方面，要秉承實用、夠用原則。

　　一方面減少黨政機構數量，精簡黨政機關工作人員，確保人力資源同崗位數量、崗位要求相匹配。

　　另一方面，加強對教職工思想政治道德和職業專業技能培訓，加強對畢業生就業指導重視力度，充分體現職業院校特色。

　　同時，減少管理層級，提升管理部門工作效率，減少人力資源浪費。

　　(三)重視人資開發

　　促進教職工招聘規范化，保障教職工職業素養和職業技能符合院校職位要求。

　　加強教職工培訓力度，建設學習型院校。

　　教職工作為人力資源其能力并非一成不變的，會隨著時間和知識文化的發展呈現落后或進步現象，因此學校應加強教職工職業培訓，開發教職工潛能。

　　對新招聘的職工進行崗前培訓，合格之后再上崗，對已有員工強制進行職業教育培訓，建立培訓反饋機制，對培訓中出現的問題進行調整改善。

　　最后，要在日常工作中加強提升個人能力重要性宣傳，幫助教職工養成自我管理、自我培訓意識，調動教職工積極性，才能夠促進人力資源能力不斷提升。

　　(四)嚴格績效考評

　　開展工作績效公開化、透明化工程，實施量化考核和末位淘汰制。

　　學校可以在學期結束后根據績效考評結果對教職工進行面談，對考評中出現的問題進行及時糾正，同時重視教職工對績效考評反饋，不斷完善考評項目和所占比重。

　　一方面有助于管理及溝通教職工溝通感情，建立彼此信任，在教育教學方向目標上達成一致。

　　另一方面將績效考評同職工職稱、薪資掛鉤，從領導干部到基層員工一視同仁，對長期不符合職業要求的教職工執行末位淘汰，進行待崗培訓，培訓合格后重新上崗。

　　這種考評機制有利于績效考核公平、公正，能夠有效改善職工績效，解決績效考核中出現的問題。

　　(五)合理規劃薪酬

　　薪酬管理是最能夠對教職工進行激勵的管理機制，有效地薪酬體系能夠幫助教職工提高工作效率，增加工作責任心和工作熱情，促進人力資源開發。

　　通過改善當前薪酬體系，打破傳統平均主義和一成不變的獎勵機制，突出薪酬同崗位職責和績效的聯系，實現收入合理差距，實行靈活薪酬制度，按勞分配，逐漸確立崗位工資分配制度。

　　對于員工固定工資部分按照職位、職稱、學歷進行嚴格區分，津貼部分按照生產要素和勞動分配，真正實施職業院校內部自主分配權利，形成內部競爭機制，鼓勵教職工不斷充實自己，薪資適當向高素質、高貢獻教職工傾斜。

　　綜上所述，人力資源管理對職業院校發展起到至關重要的作用，是職業院校可持續發展的必備條件，當下我國職業院校存在的人力資源管理問題較為普遍，需要從人力資源管理結構出發，通過整合管理人力資源結構，重任人力資源發展，嚴格績效考核和靈活薪酬管理幾個方面共同努力，制定規范化、人本化人力資源管理機制，以促進職業院校發展符合自身教學要求的人力資源模式，提升職業院校在教育教學中的影響力。

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