新經濟時代人力資源管理分析論文

　　摘要：新經濟時代的人力資源管理具有新型的組織結構、管理理念、企業文化和激勵機制。隨著中國現代化進程的推進和市場經濟體制的完善，企業的競爭也成為人才的競爭，樹立正確的人力資源管理觀念，建立完善的管理機制，做好人才的聘用、培訓、考核、激勵和留用，已成為新經濟時代企業發展，提高核心競爭力的必要途徑。

　　關鍵詞：新經濟時代；人力資源管理；管理機制

　　新經濟時代，企業的經營環境和戰略環境都發生了很大的變化。在經濟全球化、社會知識化、信息網絡化和人口城市化的今天，企業人力資源管理面臨著新的機遇和挑戰，迫切需要建立健全的人力資源管理機制，深化改革，為企業的發展注入新的動力。

　　一、新經濟時代人力資源管理的特點

　　1.新型的組織結構

　　新經濟時代的人力資源管理組織結構是一種扁平化的組織機構。由于信息技術的發展為企業組織創新提供了強有力的支撐，使知識和經驗的共享越來越重要，錯綜復雜的信息渠道使這種組織結構應運而生。扁平化的組織結構壓縮了職能機構，使決策層的戰略和決策更容易得到執行層地有效執行，不僅降低了企業管理的人力成本，而且加快了市場應變的反應速度，提高了滿足客戶產品需求的能力。新經濟時代的人力資源管理組織結構從根本上解決了傳統企業管理結構的層次多、反應慢、執行差、效率低的問題。

　　2.新型管理觀念

　　新經濟時代的人力資源管理觀念也發生了變化，由對“物”的管理轉變為對“人”的管理，由制約性管理轉變為柔性管理。在傳統經濟中，企業經濟的發展主要靠物質資本和勞動力數量，因此人力資源管理制度也偏向于對物質資本的管理。隨著社會的進步和發展，步入了知識經濟時代，科技成為經濟增長的主要力量，人力資源的重要性突顯，由人占據生產過程的主導地位。現代企業人力管理的核心即對人性、人的需要、動機和情感導向的管理，通過對人才的聘用、培養、考核、激烈、約束以及薪酬管理體系等一系列符合時代需求的人力資源管理制度的建立，有效地調動員工的積極性和主觀能動性。另一方面，由制約性管理轉變為柔性管理，也體現了時代進步的需要。新經濟時代的管理目標即充分發揮人的創造性和主觀能動性，柔性管理成為新經濟時代人力資源管理的趨勢。柔性管理的核心是對人的管理，追求全面的優質，強調組織的柔性化和彈性，充分體現了戰略決策的柔性化，如靈活的戰略部署、彈性預算和滾動計劃等。在營銷手段上，也提倡靈活、多樣性的營銷組合，刺激消費。

　　3.新型的企業文化

　　新經濟時代的企業不再是一個冰冷的組織機構，而是一個文化體系。優質的企業通過企業文化的塑造，創造良好的工作環境和文化氛圍，從而激發員工內心的認同感和責任感，積極為企業出謀劃策，為企業創造價值，使企業在競爭中立于不敗之地。現代企業的經營和管理環境發生了巨大的變化，企業想要獲得持久的競爭力，必須不斷學習，積極創新文化精神。

　　4.新型的激勵機制

　　新經濟時代企業的競爭即人才的競爭。有效的人力資源管理需要通過激勵機制，吸引和留住人才，激發員工的工作熱情和積極性。馬斯洛在《人類激勵理論》中提出，人的需求分為五個層次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現的需求。個體個性的不同決定了其主導需求的不同，只有滿足員工最為迫切的需求，才能獲得最大化地激勵效果。良好的激勵環境能夠最大限度地發揮員工的潛力，因此企業需要采取有針對性的激勵措施，進行科學、系統的人力資源管理。

　　二、新經濟時代人力資源管理面臨的挑戰

　　1.人力資源管理面臨社會經濟變化

　　人力資源管理面臨社會經濟變化，包括經濟的全球化、社會知識化、信息網絡化和人口城市化等，是現代人力資源管理面臨的重要挑戰。(1)經濟全球化。經濟全球化給企業帶來了前所未有的機遇和挑戰，來自全球企業的競爭和全球性的市場，給企業帶來了新的視角和的同時，對人力資源管理部門也提出了新的要求，如何以一種全球性的思維方式重新建構企業人力資源的角色和模式，提高人力效率和競爭力，是人力資源管理者需要謹慎對待的問題。如面對不同的文化和宗教信仰、不同的激勵需求、不同的價值觀念和思維方式，應采取什么措施有效地激勵員工，實現知識和經驗的共享，滿足全球化管理需求等。(2)社會知識化。知識經濟時代，知識管理能力是企業獲得核心競爭力的關鍵，是企業競爭優勢的來源。企業要更加重視員工的知識和技能的培訓、學習，開發員工的潛力和創造力，將知識有效地轉化為智力資本和經營資本，應納入企業的戰略考慮。(3)信息網絡化。隨著通訊和互聯網技術的蓬勃發展，空間距離的影響因素被弱化，企業之間的合作和競爭不再受到地理環境的制約，企業人力資源管理也面臨了新的挑戰。信息的網絡化在客觀上重新分配了企業的內部權力，促進企業內部組織形式的變革，同時也使員工和客戶的溝通更加靈活、便捷，從而創造了更多經濟利益。網絡和通訊技術的發展改變了傳統意義的工作時間和工作方式，使人的重要性不斷提高。(4)人口城市化。我國目前的城市化水平還有進一步提高的空間，因此隨著人口城市化的發展，必將出現勞動力的富余和勞動力的多元化。這種多元化不僅體現在不同的文化背景、教育程度上，而且還體現在不同的價值觀和工作動機、內在需求上，這在一定程度上深化了內部文化和價值觀的矛盾，增加了企業人力資源管理的難度和復雜程度。不同類型的員工，在激勵政策和薪酬制度問題上會影響企業的人力管理和企業的經營。

　　2.人力資源管理面臨著企業管理變化

　　隨著時代的變化，企業組織形式、生產方式、技術手段等都發生了很大的變化，因此企業管理也隨之發生了變化，而這必將影響到人力資源的管理。⑴企業的生存基礎發生了變化。企業的使命即企業創立的價值觀，決定了企業的戰略目標和實現的手段、途徑。沒有使命感的企業就像無頭蒼蠅，沒有目標和動力，同樣員工也不可能有工作的激情和凝聚力。因此企業要想實現盈利，就必須有明確的追求目標，這個目標不僅僅是金錢，而且是為社會、為員工、為客戶創造價值。⑵企業發展的源泉也發生了變化。面對不斷變化的經營環境，企業發展的源泉即能夠不斷發現環境的變化，并隨時進行調整，抓住時代所賦予的機遇。而發現問題并解決的能力取決于知識儲備和學習能力，因此員工的知識必須轉變為資本，并將知識資本與物質資本相結合，合理分配勞動成果。此外，在企業發展戰略方面，從傳統的對資源的爭奪到市場的爭奪，再到如今企業核心能力和時間的爭奪，企業的思維和視野都發生了巨大的變化，企業的關注點從降低成本到關注差別化優勢，從注重規模、效率到關注創新，而所有這些戰略目標地實現都依賴于企業員工的創造性和創新能力以及對企業的認同感和責任感。

　　三、企業人力資源管理面臨的問題及對策

　　1.企業人力資源管理面臨的問題

　　(1)觀念落后，對人力資源管理的認識不足。目前我國大多數企業人力資源管理還沒有完成轉型，在觀念上仍然比較落后，缺乏對員工潛能的開發和培訓，不利于員工主觀能動性的發揮。(2)缺乏系統的理論基礎和科學的管理機制。由于中國社會和文化背景的復雜性，一直比較缺乏現代管理理論，同西方成熟、系統的現代管理理論和實踐還有一定的差距，這注定是一個長期的探索和進步的過程。

　　2.企業人力資源管解決對策

　　(1)樹立正確的管理觀念。新經濟時代企業的競爭也是人力資源的競爭，應樹立正確的管理觀念，以人為本，將人力資源作為企業戰略性資源，將人力資源管理作為企業戰略性管理。注重人力資源的開發，將人力資源的管理工作真正上升到公司戰略的高度，將經營策略同人事政策相結合，為企業的發展和壯大提供源源不斷的生機和動力。(2)建立有效的管理機制。有效的人力資源管理機制首先要做好人才的招聘工作，改變傳統的招聘理念，重視人才的學習能力和團隊精神；給應聘者真實、完整的信息，做好雙向選擇，減少雇員的流失；采用科學的選聘程序和評價指標并嚴格執行，做好人才的招聘工作。有效的人力資源管理機制需要嚴格的考核和科學的激勵。建立員工的考核培訓機制，采用多種形式的考核方式，確保員工具有足夠的勝任能力和專業技能。在激勵政策方面，根據員工不同的需要層次，制定激勵政策，最大限度地發揮員工潛能和積極性，提高員工績效，鼓勵員工進行創新和創造，最大限度地調動員工工作熱情。面對新經濟時代的人才競爭，企業應做好人才的維護，即留住人才，減少人才流失。如果人才的流失率過高或流失人員中管理層和技術人員流失比重較大，說明人力資源管理工作出現問題，應重視人才流失的原因，并加強對員工忠誠度和認同感的培養，建立一套科學、系統、規范的管理機制。新經濟時代對企業人力資源管理提出了更高的要求，轉變人才觀念、完善管理理論、健全管理機制，是企業人才培養的當務之急。人才作為知識的承載者，決定了企業的市場價值和核心競爭力。面對新經濟時代對人力資源管理的挑戰，企業應采取積極的應對措施，在新時代的競爭中立于不敗之地。

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