企業管理論文必備【15篇】
在日常學習、工作生活中，大家都經常接觸到論文吧，通過論文寫作可以提高我們綜合運用所學知識的能力。怎么寫論文才能避免踩雷呢？以下是小編為大家收集的企業管理論文，僅供參考，歡迎大家閱讀。
企業管理論文1
一、企業創新在創業管理中的必要性
利益是企業家追求的唯一目標，無論是物質利益還是精神利益，當前利益還是長遠利益。然而企業價值的實現不應只是通過與利益相關者的合作而獲得，更大程度還是取決于自身創新能力，企業創新就是實現利益最有效途徑。利用創新，擁有自主知識產權，更好的為企業創造價值。企業創新的過程，一定要有質的變化，一定是有利于企業發展。在創新過程，認識到管理的不足，及時適當補充管理制度的缺陷，不斷更正，不斷發現問題，這才是一個企業可持續發展的基本方向。既是企業實現持續發展的過程，也都是追求收益最大化的過程。
二、提高企業管理創新能力的措施
1.提高企業高層管理者的管理理念
管理理念是管理者在管理過程中對于特定事例的理性的認識，是其所持有的思想觀念。當今的管理理念是從傳統的以物為本轉向當前以人為本、甚至于以知識為本的趨勢。高層管理者是企業創新的主體，在管理活動中處于主導地位，其管理理念對于企業的創新是至關重要的。任何企業，高層管理者的思想甚至可以說是企業管理制度的高度集中表現，對管理方式的.不重視，對傳統管理方式的不創新，對企業的發展沒有清晰的認識，必然導致企業走向衰落。因此，企業創新過程中，適應市場建立合理的管理戰略思想，對于不合理的管理制度及時合理修改，并且保證制訂的管理制度公正、有序的實施。打破傳統管理理念，摒棄狹隘的管理觀念，要上升到開放、合作和互贏的管理理念。
2.提高管理組織創新
日新月異的經濟社會，不適合企業發展的組織管理、制度、流程等要果斷放棄，統一戰略思想，調整定位，轉變思想觀念。企業創新就是要讓企業的管理組織更好的適應環境的變化，可以從改變組織內部結構和改變影響組織的外部因素這兩方面綜合考慮。鼓勵企業對于組織管理能力的創新，是企業獲得持久發展的保證，也是其進行改革創新的動力。利用先進的計算機管理技術有助于企業按人盡其能，各盡其職的原則進行合理的分配與管理，通過互聯網技術可及時了解相關行業的研究動態，加強企業間的信息交流與傳遞，及時將信息資源進行整合。
3.提高管理決策的判斷
決策是管理活動中的核心內容，決策的質量關系到企業各項管理工作的成敗，正確的決策不僅有利于合理分配和利用資源，還可提高企業經濟效益。科學決策極重要的原則就是創新原則。管理者的決策最終目的也是為企業的健康發展，但絕不能根據領導的喜好而制定，需根據傳統方式與適合企業的創新方式相結合。因此，決策對于管理者也是重要的考驗，決策者不僅要充分認識企業的發展策略，還要有遠大的目光。員工參與；充分考慮可執行的所有方案；選擇最合適而不是最佳方案；等都是為了更好的提高管理決策的判斷。
4.建立長效管理體制
長效管理體制是企業管理者出于企業自身利益，保證企業正常運轉并長期為企業服務的制度體系。長效管理體制是隨時間、企業不同發展階段為適應新形勢和新任務而不斷豐富與完善。推動企業管理，加強企業與企業間，間的交流與合作，結合我國具體的國情，吸收國外優秀的管理經驗，堅持責、權、利的高度結合，建立一套科學、公正的考核、晉升機制體系。在管理過程中，注重人性化管理，尊重企業員工，為優秀員工提供順暢的發展通道，完善激勵與懲罰機制，物質與精神獎勵相結合，使企業員工的個人利益與企業的經濟效益掛鉤，激發企業員工的主觀能動性和創造能力，以達到企業與員工雙贏。
三、結語
總之，任何企業的生存與發展離不開科學的管理，合理的管理離不開創新，這是企業的發展基礎。企業創新為企業管理注入了新的生命力，是企業管理的靈魂。在創新過程中，善于總結管理的缺陷與不足，不斷完善管理體系，優化管理結構，從而使企業充滿活力。
企業管理論文2
一、高職院校安全教育的現狀分析
（一）安全教育認識存在片面性
當前，各高職院校對學生安全問題都很重視，那么，高職院校怎樣才能保證學生安全？安全教育應當處于怎樣的地位？在這些問題上存在一些錯誤認識，主要體現在以下方面：一是，認為高職院校的學生都受了十多年教育，已經是我國具有完全行為能力的公民，具有一定的社會經驗和安全防護能力，沒有必要開展專門的安全教育；二是，認為高職院校加強了安全管理，規范了學生的日常行為，校園及周邊的治安環境比較好，安全教育不必作為學校的重點工作；三是，安全教育雖然重要，但專業教育更加重要，高職院校應該把人力、財力投入到專業教學方面，重點提高學生的職業素養，造成了安全教育管理工作經費不足，安全教育難以真正落實，存在一定的安全隱患；四是，認為高職院校的每門課程都包含一些安全方面的知識，平時的課程學習中學生就能獲取大量的安全知識，因此，沒有必要浪費大量的人力、財力進行專門的安全教育。以上是對安全教育幾種代表性的錯誤認識，他們完全沒有認識到安全教育才是高職院校解決安全問題的根本出路。
（二）安全教育對象存在問題性
新時期高職院校多數大學生是在家長的呵護和學校的監護下順利走進大學的，沒有受過什么挫折，他們思想單純、社會經驗少、安全素質差、個人防范意識較低、經常掉以輕心，易成為受害對象。如個別學生獨自到校內外僻靜處等不安全場所、隨意相信陌生人并跟隨其外出，容易發生人身、財產損失。大學生急于了解社會，但善惡識別能力較低，沒有充分認識到社會的復雜性，缺乏必備的安全防范知識和自我保護能力，常常疏于防范給不法分子留下可乘之機。如外出旅行時，將行李交給陌生人代為保管；在網吧、游戲廳等不安全場所長時間逗留；隨意告訴陌生人自己的真實姓名、地址等。學校開設了《法律基礎》課程，但很多大學生卻不重視法律知識學習，沒有將法律知識轉化為法律意識，法制觀念淡薄，不會運用法律武器來維護自己的合法權益。例如遇到現金、手機、銀行卡等貴重物品被盜或碰到不法分子搶劫、行兇等違法行為時不知如何應對。部分學生受到社會上讀書無用論、金錢萬能論、違法犯罪等負面因素的影響，缺乏對社會的正確認識，不注重道德修養，造成私欲膨脹，道德淪喪，甚至走上了違法犯罪的道路。如有些學生包庇縱容違法行為，知情不報；有些學生相信出事后可以“私了”，不積極配合調查；還有些學生受到非法侵犯時不會尋求保護等。
（三）安全教育實施缺乏體系性
《普通高等學校學生安全教育及管理暫行規定》中明確提出，高等院校應將大學生安全教育作為一項經常性工作，列入學校工作的重要議程。但實際工作中，高職院校安全教育缺乏專業教師隊伍，教育力量單薄，教材不夠，活動開展不多，設施過于陳舊，導致安全教育缺乏長效機制，往往是停留在形式上，實效性不高。一是，教育手段陳舊、落后，只停留于傳統的`說教和宣傳，不能吸引學生興趣，雖然進行了安全教育，但效果不理想；二是，教育內容枯燥、老化，內容選擇與編排缺乏與學生現實生活的聯系，體現不出時代性，影響教育效果；三是，沒有把大學生安全教育作為學校教學工作的一部分，即使搞點安全教育，也只是零敲碎打，導致學生安全教育一直沒有形成體系；四是，安全教育沒有納入教學計劃，教育時間、內容、教材等缺少統一規劃，安全教育在高職院校教學工作中一直沒有實現突破性的進展。
二、改進高職院校安全教育的策略
（一）健全領導體制，重視安全教育工作
高職院校應將安全教育工作納入校領導的任期目標，成立由黨委書記任組長、分管校領導任副組長，學生處、保衛處、教務處、財務處、團委等相關部門負責人及各院系負責人為成員的安全教育組織領導機構，負責規劃大學生安全教育工作的總體目標和任務，制定相關的工作制度，加強對大學生安全教育的指導、監督和協調，全面負責學校安全教育工作。要將安全教育列入學校總體發展規劃，納入教育教學和人才培養工作，作為學校辦學水平評估的重要內容，加大經費投入，加強師資隊伍建設，提升安全教育干部、教師的教育科研水平，確保安全教育課時滿足教學需求、理念符合時代需求、內容貼近學生實際，形成學校安全教育工作的良好局面。
（二）加強制度建設，完善安全教育機制
高職院校要按照國家法律法規要求，建立健全各類安全教育管理制度，如《學生安全突發事件應急處理預案》、《學校消防安全管理制度》、《加強和改進安全教育工作的實施意見》等。學校應根據“誰主管、誰負責，誰在崗、誰負責”的原則，建立和完善崗位安全責任制度，進一步明確崗位安全職責，層層簽訂崗位安全責任狀，將安全責任落實到崗、到人；要將師生員工履行安全教育管理崗位職責的情況納入年度考核，作為追究安全責任的依據。學校應從制度上保障各項安全教育活動的順利開展，從思想上促進學生遵紀守法心理的形成，從管理上強化學生安全行為習慣的養成，建立學校安全教育工作的長效機制。
（三）提供經費保障，加強師資隊伍建設
要做好高職院校的學生安全教育工作，經費保障是基礎，師資隊伍建設是關鍵。學校要在重視培養安全教育專職教師的基礎上，根據實際需要及時抽調安保部門、學生管理部門的工作人員充實到教師隊伍中來，形成良好的師資隊伍梯隊；要加強教師隊伍的思想政治教育工作，增強教師的責任感與使命感，提高教師的思想道德水平和政治敏銳性；要加強教師業務培訓工作，及時更新知識能力結構，鼓勵教師積極開展安全教育研究工作，提高安全教育工作水平；要在職務職稱晉升、工資待遇、評先評優等方面給予教師適當的關心，調動他們的工作積極性。學校還應加大對安全教育工作的經費投入，及時落實課時、教材、設備、科研及師資培訓等經費，確保安全教育工作無后顧之憂。
（四）加強理論研究，優化安全教育內容
高職院校應根據社會形勢的變化加強安全教育研究工作，優化安全教育內容，增強安全教育的實效性、針對性。一是加強前瞻性研究，對社會形勢和學生安全問題進行預測，掌握當前學生安全教育工作的特點和規律，確保安全教育始終處在主動地位。二是拓展工作思路，根據學校安全教育的長遠目標，深入研究安全教育的內容、方法、模式等方面的問題，使安全教育貼近學生、貼近生活、貼近實際，調動學生的學習積極性，推動安全教育工作的發展。三是有針對性地加強學生信息安全和心理安全的研究。探索如何預防網絡受騙、網絡成癮、網絡犯罪等信息安全問題，教育學生正確使用網絡工具；要積極開展心理健康教育，預防和有效干預學生心理危機，保障學生心理健康。
（五）創新教育模式，提高安全教育效果
高職院校安全教育應采用技術先進、形式多樣的教育方式，建立以課堂教學為主渠道、以主題教育活動為載體、以安全技能演練為支撐的“講訓交替、理實結合”的安全教育模式，切實提高安全教育效果。課堂教學主要以知識講授為主，結合答疑、研討等方式，具有科學性、思想性、系統性等特點，便于學生系統地掌握安全知識；主題教育活動，如安全主題班會、辯論賽、征文比賽、講座等，特點是寓教于樂，使安全知識和信息在活動中潛移默化地進入學生的腦海；安全技能演練，以課后練習為主，也可組織演練活動，在專業人員的指導下，組織學生練習現場急救、危機處理、消防逃生等安全技能，提高自我保護能力。在安全教育的時間安排上，我們可以采用“三三制結構”，即安全教育課堂教學、主題教育活動和安全技能演練各占安全教育的三分之一，這樣既有知識講解、又有技能訓練；既有理論學習、又有實踐活動，做到了“講訓交替、理實結合”。此外，高職院校還可以組織學生直接參與學校安全教育管理工作，使學生通過參與安全管理的親身實踐，體驗安全教育的重要意義，提高安全防范的責任意識和實踐操作技能。
三、結束語
安全教育是大學生素質教育的重要組成部分，高職院校必須進一步完善安全教育領導體制和運行機制，優化教育內容，創新教育模式，將安全教育貫穿于人才培養的全過程，讓學生樹立關愛生命、關注安全的意識，掌握自救互救、應急逃生與防災避災等安全知識與基本技能，建設安全穩定的學習生活環境。
企業管理論文3
摘 要：資源的流動性是現代經濟的重要特征，是衡量一個經濟機制優劣高下的重要標志，對勞動力資源來說亦如此。勞動力流動是快速變化的經濟體系中一項重要的平衡機制，建立和完善勞動力合理流動機制，是實現勞動力資源合理配置，培育和發展我國統一、開放、競爭、有序的勞動力市場的重要環節。
研究勞動力合理流動問題，進一步深化勞動體制改革，逐步建立并完善國家宏觀調控下的以市場為基礎的勞動力資源配置機制，對于我國經濟體制改革的深入和社會經濟效益的提高，具有重要的理論和現實意義。
關鍵詞：勞動力流動 合理 改革
一、緒論
勞動力流動是社會、經濟發展的必然產物，是現代經濟社會最常見的現象之一。一方面，它是勞動力市場上實現勞動力資源合理有效配置的前提條件和實現機制。唯有勞動力的自由流動，才能不斷地配置勞動力要素于社會生產率最高或勞動力邊際產出最大的產業或部門，使勞動者個人、企業以及社會都取得最大效益。另一方面，由于勞動力流動通常能夠使勞動力得到更有效的利用，從而增加未來收益，所以勞動力的流動也被認為是一種人力資本投資行為而為世人關注。在社會主義市場經濟條件下，研究勞動力合理流動問題對于促進我國勞動力資源的優化配置和全社會經濟效益的提高，具有重要的現實意義。
(一)、勞動力流動概念及類型
1、勞動力流動概念
在經濟學說史上，最早對勞動力下科學定義的，是無產階級革命導師馬克思。馬克思說：“我們把勞動力或勞動能力，理解為人的身體即活的人體中存在的、每當人生產某種使用價值時就運用的體力和智力的總和。” [1]作為存在于人體中體力和智力總和的勞動力，流動實際上是指勞動者體力和智力的流動，說到底是勞動力的承擔者--勞動者的流動。勞動力流動，是指勞動力為了獲得更高的勞動報酬而在地區間、產業間、部門間、就業狀態間、企業間、乃至工作間的轉移。
2、勞動力流動的類型
在經濟理論研究中，一般把勞動力流動分成兩類：一類是自愿的流動;另一類是非自愿的流動。所謂自愿流動是指勞動者為了自身的利益，提高自己的未來收入進行的流動;非自愿流動則是由于雇主的原因發生的流動，或者說由于被解雇或失業而發生的流動。經濟學家認為，自愿流動是勞動力流動的基本模式，人們只有在自由選擇的條件下，才能繼續保持流動的活力。本文即是以勞動力的自愿流動為研究對象的。通常還可以把勞動力的流動劃分為以下幾種類型：a.單位內部的流動。b.職業之間的流動。c單位之間的流動。d.產業之間的流動。e.地區之間的流動。f.國際間的流動。
(二)、勞動力流動的客觀必然性
從根本上說，勞動力流動是社會經濟活動發展的客觀要求。生產社會化的發展使人們的經濟活動日趨復雜化、多樣化，相應地，勞動力的職能、勞動者的就業分布、勞動過程的社會結合也不斷發生變化。同時，資本等其他生產要素的流動也帶動了勞動力的適應性流動。因此，勞動力流動便成為現代社會的一種普遍現象。具體來說，主要有以下幾個方面的原因引起了勞動力的流動：
1、產業結構的調整
隨著社會經濟的不斷發展及生產的現代化和社會化，舊的生產形式和產業部門不斷被淘汰，原來在這些部門中工作的勞動力面臨著職業轉換。同時新興產業的涌動又提供了新的就業機會，不斷地把原來分布于傳統產業部門的勞動力納入自己的生產過程。經濟的發展和產業結構的變動推動了勞動力的全面流動。
2、科學技術的發展
社會化大生產引起社會分工向復雜化和專業化方向發展，同時隨著科學技術的不斷進步，科技轉化為直接生產力的速度大大加快。這種不斷加速的科學技術進步，既為勞動力流動提供了可能，也對勞動力流動提出了要求。這是因為，科技進步一方面創造了許多新的就業崗位和就業機會，另一方面又淘汰了一部分舊的工作崗位。另外，隨著競爭的加劇和科學技術的進步，部門或企業的資本有機構成和勞動生產率不斷提高，對勞動力的需求量相對減少有時甚至是絕對減少，所以就要相應地釋放出一部分勞動力，將他們重新配置到新開辦的部門或單位中去，從而自然地形成勞動力的流動。此外，技術密集型的產業由于其產品的技術含量大，產品附加值高，所以該產業的勞動力價格較高，待遇較好，從而吸引了大批合格勞動力的進入，加劇了勞動力的流動。
3、區域經濟發展的不平衡
由于資源分布和自然條件以及其他因素的差異，地區經濟發展的狀況很不平衡。經濟落后地區由于受經濟發展水平的`限制，就業機會很少，勞動力供給又常常大于需求，使勞動力就業比較困難。而經濟發達地區經濟發展很快，勞動力需求量大，本地供給相對不足，所以需要從外地輸入，這樣就促使不發達地區的剩余勞動力向發達地區流動。另一方面，經濟發達地區勞動生產率較高，勞動力價格比不發達地區高出許多，正是這種地區間的收入差異，形成了不發達地區勞動力向發達地區流動的強大動力。此外，經濟發達地區個人發展的機遇較多，也是勞動力流入的一個重要原因。
4、勞動力自身發展的要求
勞動力流動意向的變化取決于他們對物質需要和精神需要滿足程度的判斷。勞動者根據自己的興趣、愛好、專長和收入目標等的需要，對現有職業或崗位和市場上可供選擇的其他職業或崗位做出比較性評價。總之，在社會化大生產條件下，勞動力隨著社會經濟的發展和，自身需要的變化，在產業、區域以及不同企業、組織間廣泛流動，已成為一種客觀必然現象。
(三)、研究勞動力合理流動問題的重要意義
經濟學家普遍認為，資源的流動性是現代經濟的重要特征，是衡量一個經濟運行機制優劣與否、成熟與否的重要標志。一個保持較高流動性的經濟運行機制，將使國民經濟結構可以隨時得到調整，資源配制可以不斷得到優化，供求關系的失衡可以比較順利地得到解決，經濟要素也可以按照效率原則得到重組。因此，流動性本身必將增加經濟資源的價值。對于勞動力資源來說也是如此，通過教育、訓練和健康投資等形成的勞動力資源的價值的實現和增值，往往要通過勞動力資源的流動來實現。勞動力資源的有效利用和合理配置是以流動為條件的。在市場 經濟條件下，研究勞動力的合理流動問題，就是要對勞動力流動進行理論分析及實證研究，針對我國勞動力流動的現狀，找出存在的問題，并在此基礎上提出引導我國勞動力有序流動的主要措施，這對于促進勞動力資源的優化配置和全社會經濟效益的提高，具有重要的現實意義。
二、勞動力流動的合理性判斷
(一)影響勞動力流動的因素
1、經濟因素
一般來說，經濟動機是影響勞動力流動的最根本原因，流動是為了獲得更高的報酬。
2、環境因素
環境因素包括一般的社會環境因素和具體的工作環境因素。社會環境因素包括政治、經濟、文化、衛生、教育、戶籍制度、社保制度等因素對人的影響。
具體工作環境包括人際環境、管理環境等因素，對人影響更直接更有力。
3、職業因素
影響勞動力流動的職業因素是多方面的，包括職業評價、職業技術水平、職業投入等。人們更喜歡從事社會評價高的職業和行業，職業技術水平和職業投入通常和離職率成反比。
4、主觀因素
主觀因素主要包括勞動者的年齡、能力、對職業的興趣愛好及其他個性因素。
(二)、勞動力合理流動的積極作用
1、勞動力流動使工作職業充滿了競爭性，促進了勞動者素質的提高，在很大程度上保證了勞動力市場的活力與效率。
2、使各種資源得到優化配置，提高社會經濟效益。
3、改善精神面貌，促進經濟增長。勞動力作為流出地和流入地的媒介，起著傳播、擴散知識、信息、觀念的作用。勞動力由農村和相對落后的地區流動到發達地區，他們的思想、觀念、動機、行為均發生變化，并通過與家人聯系將這種變化擴散到流出地，引起當地人民思想、素質的改善。同時通過對流出地家人親屬物質、經濟上的接濟、支援，改善了他們的生活水平，也引起了消費觀念和生活方式的轉變。
勞動力流動還有利于流出地科技人才的培養。流動者在流入地獲得一定經濟報酬后會返回流出地，在外期間學習的知識和技術、工作能力以及外界的信息渠道和人際關系會運用到當地的經濟發展上。
4、有利于勞動者個人和用人單位間雙向選擇，優化組合，有利于勞動者個性發展和組織效率提高。
(三)、勞動力流動的經濟合理性分析
勞動力流動作為一種社會經濟行為，雖對社會勞動力資源起了優化配置作用，但并不是所有的勞動力流動都具有合理性。勞動力流動是否合理，關鍵看流動效果如何，包括對組織、個人、社會的綜合效益。
首先，勞動力流動合理性如何與因勞動力流動而付出的代價高低有關。代價越低，合理性越高，反之合理性越低。
其次，勞動力流動的合理性如何，與流動對勞動力配置的積極效應如何有直接的關系。按理而論，勞動力流動的本意就在于促進對勞動力合理有效的配置，即流動是達到有效配置的形式。那么勞動力的流動能否達到這個目的，關鍵在于流動機制，而流動的機制又與勞動力市場的發育程度和國家的宏觀調控能力有直接的關系。反過來說，在勞動力市場體系尚不健全，發育比較差國家的宏觀調控能力也比較弱的情況下就表明勞動力的流動機制還不夠好，從而也就談不上流動會對勞動力的配置發揮積極的效應。因此，勞動力流動對勞動力資源配置的積極效應起碼應包括以下幾點含義：一是勞動力的流動可以促進勞動力結構的配置比較合理，能有效改變原來結構上存在的一些明顯的問題。如專業結構、年齡結構、勞動力流動的經濟分析職務結構、余缺調劑等。二是勞動力的流動對勞動力布局的配置有明顯的促進作用，可以改變原來布局上存在的一些突出問題，如行業布局、地區御局、特殊布局等。三是勞動力的流動有利于國家對勞動力配置和開發的基本方向，即流動不應有礙于更不應有背于這個方向，要有利于勞動力規劃的有效實施，有利于勞動力發展的戰略要求，如勞動力開發與國家經濟結構、產業結構、技術結構的有效配合。若勞動力的流動在以上幾個方面都能產生積極的效應，就表明了其具有合理性若積極效應愈明顯愈突出合理性也就愈強，否則合理性就差，甚至有害。
第三流動力流動的合理性如何，還要看對勞動者的個人才能發揮得怎么樣，對勞動者的愿望、需要滿足得怎么樣。我們講勞動力的流動要有利于對勞動力資源的合理配置，其中就包含著對個人才能的有效發揮，對個人需要的有效滿足在內。假若勞動力資源的流動達不到這個目的或者實現地比較差，那么都會影響到整個勞動力配置的效果，影響到勞動力流動的合理性。因此，勞動力的流動不僅要有利于勞動者個人才能的有效發揮，而且要有利于個人獲得新的知識和才能，有利于調動和激發勞動者的積極性和創造性。當然，并不是每個人通過流動都可以達到這種效應，但對勞動力流動的管理起碼要朝著這個目標來努力。
三、勞動力流動現狀分析
(一)中國農村勞動力流動及其研究的階段性特征
中國農村勞動力流動經歷了20多年的發展變遷呈現出比較清晰的階段性特征國內學術界對于這一問題的研究也經歷了不同的階段。
1、改革開放初至二十世紀八十年代末期農村勞動力流動問題開始進入學術研究的視野
1978年底開始的農村家庭承包經營責任制及一系列市場化改革使中國農村剩余農村勞動力被釋放出來，推動了農村要素市場的發育但由于各種阻礙農村勞動力流動的障礙還沒有拆除，大量農村勞動力主要向農村內部非農產業轉移，鄉鎮企業成為吸納農村剩余農村勞動力的主體。這一時期關于農村剩余農村勞動力轉移的研究打破了多年來這一領域沉寂的局面，明確了農業剩余農村勞動力向非農轉移的必然性和必要性這是這一時期最大的突破。
2、二十世紀八十年代末至九十年代中期關于農村勞動力流動問題的專門研究開始起步
20世紀80年代末各種限制農村勞動力流動的政策開始放寬區域差距、城鄉差距也不斷擴大為農村勞動力跨區域城鄉流動提供了可能。 這一時期關于農村勞動力流動問題的爭論事實上是關于中國城市化道路問題的探討。要解決中國農村社會經濟發展中的一些深層次矛盾必須打破城鄉隔離體制實施開通城鄉、推進城市化的戰略這是這一時期在農村勞動力流動問題認識上的一個重大突破。
3、二十世紀九十年代中期至現在關于農村勞動力流動問題的專題性研究全面展開
這一時期的研究思路仍然是和城市化相結合指導思想主要是進一步消除城鄉隔離體制加快農村剩余農村勞動力轉移通過非農化和城市化解決農業、農村內部矛盾這一階段的重大突破是提出了農民工的市民化問題。
(二)、中國農村勞動力流動問題的專題研究
1、農村勞動力流動的基本特征
流動人口的基本特征是農村勞動力流動問題研究的起點和基礎。資料表明就外出農村勞動力的個體特征來看，年輕、未婚、男性和受過更高教育的勞動者往往更偏好于流動，在年齡結構上35歲以下的青壯年占絕對優勢，女性的平均年齡低于男性，在受教育程度上外出者的教育程度明顯高于非外出者，在流動的方向上主要流出地是安徽、河南、四川、湖北、湖南、廣西、江西等地，流入地主要集中在東部沿海地帶的各省市，就農民工的社會群體特征來看流動者基本以尋求職業、增加收入為目的，主要來自低收入地區的中等偏低收入農戶，在流動方式上他們以農民工的身份在城市就業但無法實現永久性遷移而是處于循環流動狀態，在職業活動上主要集中在城市制造業、建筑業、批發零售貿易業、運輸業等社會服務業，職業層次偏重體力付出，在流動機制上以自發流動為主并以各種社會關系為基礎，沿著血緣、地緣、業緣的社會人際關系向外流動。
2、農村勞動力流動的動機與原因
大量研究從中國體制轉軌的制度背景出發，揭示中國農村勞動力流動的特殊性。中共中央政策研究室農村組的研究認為，中國農村剩余勞動力的存在和農業比較收益低下是農民流動的推力，城市化、工業化帶來的就業機會與城鄉比較利益的差距是農民流動的拉力，城鄉收入水平差距即經濟收入驅動力是農村勞動力流動的主要動力。但中國的戶籍制度鎖定了多數農民工的生活預期目標，從而對這種驅動力產生了消解作用，形成特殊的生命周期，即年輕時外出打工年齡大了以后回鄉。
3、公共政策與制度安排對農村勞動力流動的影響
體制與制度安排對農村勞動力流動的影響是中國流動人口研究的焦點和熱點，也是相關政策制定的核心。戶籍制度是造成外來農村勞動力進入城市就業的行業、地位、身份存在明顯選擇性，以及大多數流動人口不能獲得城市永久居住權和穩定就業權，進而形成循環流動的重要原因。
4、流動人口規模結構的變化與民工荒問題的產生
學術界就中國農村勞動力的供給總量和結構進行了研究，得出一個基本判斷，即一個從農村勞動力無限供給到農村勞動力有限剩余的轉變正在發生。這一結論預示著結構性、局部性的農村勞動力短缺現象，將會在中國時常發生從而對中國全方位的制度創新和發展戰略調整提出了新的要求。中國民工荒問題不是總量問題而是結構性問題。大量研究從農民工的工資問題出發認為制度缺陷是民工荒產生的主要原因。
四、制約我國勞動力合理流動的障礙因素分析
(一)、戶籍制度改革滯后
傳統的戶籍和遷徙制度致使流入城鎮的人口無法實現由農民身份向市民身份的徹底過渡，在子女讀書和擇業上不享受和市民同等待遇，并且導致我國城鄉居民社會心理、社會情感、社會認同和社會價值觀上的隔閡、對立、分裂和矛盾。這不僅有害于我國城市化、工業化和現代化的進程而且會由此衍生出一系列社會問題。
(二)、社會保障制度改革滯后
建立現代企業制度，加快勞動力的有效流動，必須以社會保障制度的改革與完善為基礎。當前我國城市勞動力流動的最主要障礙不是行政壁壘，而是社會保障體系發育不完善。現行社會保障制度的缺陷是明顯的：一是社保覆蓋面小法定保障對象少，僅限制于全民所有制的干部、固定工和合同工，大多數農民工無法平等地獲得社會保障;二是社保管理機構不統一，勞動、人事、民政、醫療、保險等機構參與。機構的不統一給外流人員的社會保障帶來了一系列困難，尤其是涉及到身份、職業、行業、區域變動的流動勞動力更是苦不堪言。
(三)、法律法規建設滯后，相關部門執法不嚴
目前，勞動法與勞動合同法僅對企業中的固定工、合同工給與保護，對廣大農民雇傭工、臨時工的合法權益維護適用性不大，對相關的不法企業特別是中小企業、私營業主、包工頭約束性不強。勞動合同法、就業促進法、最低工資法等相關的配套法規執行不到位，在小企業、私營業主、建筑包工頭中很普遍，相應的維權部門、監督機構未發揮應有的作用。
(四)、勞動力市場欠發達
在市場經濟條件下，勞動力的流動要通過市場來實現，勞動力市場既是勞動力流動的載體，也是運用市場規律對勞動力資源進行調節和配置的一種機制。經過近20年的改革，我國勞動力市場已初具規模，市場機制在勞動力資源配置中已開始發揮作用，但從總體上看，我國勞動力市場的發育和發展仍滯后于其他要素市場的發展還不適應于勞動力合理流動的需要。市場發育的程度在不同區域和
經濟成份之間很不平衡。
(五)、其他影晌因素
除上述因素之外，勞動者整體素質低下以及觀念障礙也是重要因素。
由于素質低下，在勞動力市場的競爭力就弱，被其他單位招用的成功率就低，不想流動或想動而又動不了的職工人數就很多。觀念障礙主要表現是擔心離開國有企業之后，難以找到好的工作，沒有失業保障等。此外，流動時大多靠親人、朋友、熟人介紹的途徑，缺乏流動的獨立性、自主性。
五、促進我國勞動力合理流動的對策建議
勞動力的流動一方面可以使勞動者充分發揮專業特長，實現自身的價值;另一方面它涉及到社會勞動資源的配置效率并進而影響到經濟結構的變化問題。因此，必須大力培育和發展勞動力市場。并相應地進行綜合配套改革，這是實現勞動力有效流動的基礎。
(一)、改革戶籍管理制度
市場經濟體制要求全體居民有平等的身份和發展機會，現行戶籍制度的改革勢在必行。按照國際慣例，建立統一的流動戶籍制度，即任何人只要在一地有穩定的收入來源，就有資格辦理暫住或常住證，并依法享受當地居民享有的權利和應盡的義務。但在中國，戶籍制度改革十分復雜，必須慎之又慎。在當前無法完全按全新的戶籍制度運行和完全做到自由流動的情況下，可以考慮首先在鄉鎮和小城市中以漸進方式推開。首先，可暫時保留兩類戶，放寬農村戶口遷向城鎮和中小城市的限制，試行以公民住房，生活基礎(穩定的職業和收入)為落戶標準的戶籍遷移辦法。其次，建立常住人口、暫住人、寄住人口三種形式并存管理辦法，規范相應的權利和義務，對有穩定職業和收入的遷入人員先取得暫住人口身份，經若干年后享有居住地居民同等待遇。再次，對已遷入城鎮工作的勞動力可試行臨時戶，登記制度，領取藍皮戶口，待條件成熟時再轉為城鎮戶口。最后再逐步推廣，過渡到建立全國統一平等的戶籍制度。通過改革戶籍制度，創造勞動力流動的平等環境，從而降低流動的成本。
(二)、建立和完善社會保障制度
健全的社會保障制度是勞動力市場良性運作的基本條件，是消除勞動力區域間流動的后顧之憂和保障其權利的基礎。從有利于勞動力流動的角度，當前社會保障制度改革可以從以下幾個方面入手：一是擴大社保覆蓋面，將流動人口也納入到社保體系中來，使他們也享有平等的社會保障的權利，為勞動力流動消除后顧之憂;二是應建立全國統一的社會保障機構，統籌管理全社會所有成員的社保事務，以期最終建立覆蓋全國的社會化社保體系，使勞動力不管流動到什么地方都能即使方便地參加社會保障;三是現行戶籍和管理體制尚無突破性進展的情況下，可在流動人口中首先推行醫療、工傷保險，以解他們的燃眉之急再逐步拓展到其他領域;四是逐步實現常住戶籍人口與外來流動人口公平地享有社會保障權利，制定相同的標準，可在試行社會統籌與個人帳戶相結合的辦法的同時，以身份證為基礎，以身份證號碼作為個人社保統一帳號，納入社會我國勞動力流動狀況分析化統一管理的軌道。
(三)、逐步改革勞動就業制度
當前，對于流動的勞動力來說，勞動就業制度改革一是要建立相對穩定的勞動合同關系，通過簽訂勞動合同來保障《勞動法》賦予勞動者的合法權益，徹底改變過去對外來勞動力招之即來、揮之即去的狀況，二是逐步實施最低工資標準并納入全社會工資體系之中，對于缺少社會保障體系支持的外來流動人口，實施最低工資標準是保護他們基本權益的最起碼的手段。對同一企業的員工，不管其戶籍狀況如何，應實行同一工資標準，同工同酬，并獲得同樣的勞保、福利等待遇。
(四)、完善有關的法律法規制度
市場經濟說到底是法制經濟。《勞動法》頒布實施后，為了保障勞動力流動的有序和平等，首先應抓緊與《勞動法》相配套的立法工作，重點加快促進就業、社會保障、勞動保護、工資標準等一系列配套法律法規建設，使之形成較為完善的體系，擺脫現行各自為政的政策體系對勞動力流動的影響，走上依法管理的軌道 .其次要加大執法力度，依法保護流動勞動者的利益，最后要加強配套的規
章制度建設，制定全國統一規范的勞動力流動的制度，有利于勞動力在全國范圍內自由流動。
(五)、健全勞動力流動的調節機制
在市場經濟條件下，勞動力流動主要應由工資或收入機制來調節，合理的工資機制和收入分配關系將調節著勞動力在行業、企業、地區之間的流動。為此必須在健全企業自我約束的機制上，加強政府對工資分配的宏觀調控。將工資的分配權逐步從國家手中轉移到企業手中，以工資的差異作為調整勞動力流動的主要經濟手段，使工資成為引導勞動力流動的市場信號而不是行政手段。改革的基本
要求是：首先，資水平應該具有較大的彈性;其次，工資總額由勞動力供求競爭和國家計劃雙向調控。這樣，在新型的工資制度下，工資差異就可調節勞動力在社會生產各部門和地區之間進行合理的流動。
參考文獻
[1] 馬克思。資本論[M].人民教育出版社，1972.
[2] 李竟能。現階段中國人口經濟問題研究[M].中國人口出版社，1999(1)。
[3] 廖泉文。我國勞動力市場的理論與實踐[M].山東人民出版社，20xx(3)。
[4] 李麗輝。技術進步對勞動力流動的效應研究[M].經濟科學出版社。20xx.
[5] 宋醒比、廖進球。社會主義初級階段勞動力市場理論與實踐[M].中國財政經濟山版社，1999(2)。
[6] 蔡坊。關于政府如何管理流動勞動力的思考[N].中國社會科學院研究生院學報，1997.(4)。
[7] 張道中。我國農業剩余勞動力流動中的幾個問題[D].經濟學家，20xx.(4)。
[8] 杜鷹。現階段中國農村勞動力流動的群體特征和宏觀背景分析[J].中國農村經濟，1997.(6)。
[9] 李建中、喬根平。城市型二元經濟模式下的勞動力流動分析[N].中國人民大學學報，1998.(4)。
[10] 趙耀輝。中國農村勞動力流動及教育在其中的作用[J].經濟研究，1997.(2)。
[11] 趙秀麗。經濟轉軌期培育我國勞動力市場的難點與對策[N].山東大學學報，1998.(1)。
[12] 戴風禮、葉常林。關于影響勞動力要素流動性因素的分析[J].學術界，1997.(3)。
[13] 王向明。農村剩余人口的轉移與經濟發展[J].經濟研究，1985.(1)。
[14] 王代。農村剩余勞動力轉移問題討論會觀點綜述[J].中國農村經濟，1986.(12)。
[15] 韓俊。農業剩余勞動力轉業模式芻議[J].農業現代化研究，1987.(4)。
[16] 張永麗、黃祖輝。中國農村勞動力流動研究述評[J].中國農村觀察，20xx.(1)。
[17] 馮蘭瑞。農業剩余勞動力轉移與城市化道路的選擇[J].改革，1993.(4)。
[18] 陳吉元。堅持和逐步實現農業剩余勞動力轉移[J].中國農村經濟，1990.(10)。
企業管理論文4
論文題目：管理的終極價值及人文管理學與中西方管理差異
管理寄寓了人們實現生存的最終目的或最高理想，即管理的終極價值;管理的具體目標及其效率，即管理的工具價值。管理的工具價值依賴于管理終極價值而存在; 工具價值本身滲透了終極價值;終極價值也必須依靠工具價值而實現，這就是管理價值的二重性。撇開管理的終極價值，僅僅將管理視為工具，管理就是同質的。只有從管理的終極價值這個角度出發，才能真正理解中西管理差異。盡管在現實生活中不存在 人文管理 ，但將管理價值中的 人文價值 作為重點來進行研究卻是可能的。因為 人文管理學 是一門普適的管理學分支。
管理的終極價值、工具價值與管理價值二重性。
管理的終極價值。
從存在關系的角度來看，人類的存在是作為生產關系的人類社會存在的，而維系這種生產關系的就是管理活動。從存在狀態的角度看，存在是在關系中生成和變化的，不同的社會結構有不同的管理理念，或者說，不同的管理理念塑造了不同的社會結構，人類社會正是在管理活動和管理結構中存在和發展的，因此，管理是人類社會存在的方式，管理本身必然滲透了人類對于自身如何存在的理念。現代資本主義社會絕不會采用中國古代封建社會的管理理念，反之，中國古代封建社會也絕不會產生民主治理、現代企業等管理結構。
將管理與人類的存在方式來聯系起來，意味著如何理解人類的存在就會如何理解管理，而反過來，有怎樣的人類理想，就有怎樣的管理理念。人類的本性是在管理中實現的，管理及其理念代表了人類作為社會性存在的本質，正是管理構建了人類世界。人類的社會結構、經濟結構、政治結構本質上是一種為了更好地協調社會活動而形成的管理結構，抽離其中的管理實質，人類社會將變成一盤散沙，正是管理構建了人類社會。
尤其是進入近代以來，人類社會愈來愈以組織的方式而存在，現實的人們必定處于某一組織之中，而管理作為維系組織存在的關鍵因素對人們的社會生活與實踐有著巨大的影響，人們生存、勞動、生活的意義與管理的理念息息相關20xx最全工商企業管理的畢業論文精選3篇20xx最全工商企業管理的畢業論文精選3篇。在這一理念中，必定寄寓了人們實現生存的最終目的或最高理想：即一種合適于人性理想的存在方式和社會協調方式，這就是管理的本體價值或終極價值。
管理的工具價值。
管理不僅僅是關于人類如何作為社會性存在的理念，管理必須有具體的目標。正如管理思想史家雷恩指出的那樣，組織的管理必須要有一個目標，或者要實現的`某件事，也許這種目標就是一年一度的采集果實、狩獵、播種農作物或者保護集體免遭游牧民族的掠奪等等。除了具體的目標之外，組織的成員還需要擁有工作或戰斗的工具，這些工具是實現目的的資源或手段，其中包括人、武器、耕作工具或者其他任何東西;還需要對參加組織的人的各種活動作出明確的安排，其目的是在實現具體目標時，能使他們的行動相互作用和協調一致;最后，這個集體發現，如果有一個專門承擔保證使整個組織不斷實現其具體目標的任務，那么就有可能取得更好的結果。
因此，管理除了滲透人類關于如何生存的理念之外，還必須關心 如何達到具體目標 的技術性問題。在20世紀初期，法國人法約爾提出，為達成組織的具體目標，所有的管理者都必須執行 5 項管理活動：計劃、組織、指揮、協調和控制;為高效地實現具體目標，還必須遵循分工、權力、紀律、統一指揮、統一指導、個人利益服從整體利益、報酬、集權、等級鏈、秩序、平等、人員保持穩定、主動性、團結精神共 14 條原則。
馬克思認為，價值這個普遍的概念是從人們對待滿足他們需要的外界物的關系中產生的。這表明價值是主客體之間的需要與滿足關系的不斷生成。從價值的這一定義來看，人類不僅需要有 理想 信仰 等終極價值，而且需要在現實生活中不斷實現其具體目標，從所以，在管理中如何計劃、如何組織、怎樣協調、如何控制的方法和手段也當然具有價值。
歷史上首先認識到管理具有上述價值的仍然是法約爾。法約爾所受的是作為工程師的教育，但是作為一個具有900多名員工的多部門大型企業總經理，法約爾認識到，組織的成功更多地取決于其領導人的管理能力而不是技術能力，管理具有與技術相互獨立的價值。與管理的終極理想或終極價值相對，管理具體目標及其效率的價值可以稱之為管理的工具價值。
管理價值的二重性。
企業管理論文5
一、企業經營管理模式的創新發展
1.人本管理模式
人本管理模式，主要是在企業經營管理中，秉承“以人為本”的觀念，為企業員工營造良好的工作環境，塑造有助于人們積極工作的有效氛圍。（1）提供培訓崗位，激勵員工企業要立足經濟發展中處于長期不敗之地，就要制定科學合理的發展戰略規劃企業的高層管理人員要著眼于企業自身的發展現狀，對當前的國內外行業市場進行調查研究，進行分析與探討，最后制定出科學合理的發展戰略規劃。在此過程中，也要建立合理的激勵機制。企業要要用書面表彰方式，薪酬方式，職位升調等方式激勵員工，提高職業員工的工作積極性。通過一系列繼續教育學習與相關的培訓，聘請相關專業專家進行循環講座，對工作人員進行系統的，具體的相關技能培訓。同時在培訓之后，要配備相應的考核制度，運用擇優錄取的原則，選拔專業技能更高予以獎勵。借此方法激勵其他員工的積極性。（2）實行班組經營，培養工作氛圍班組經營是現代企業管理建設中的一種重要方式。主要包括決策層，執行層，以及操作層三個部分。實行班組經營，實質上也就是要使企業做到人人都管事，而事事都有人管的局面。班組經營的一個重要成分就是班組組長，在企業中，要從專業技能，素質，工作經驗，為人處世等方方面面來考核，從中優選一個專業班組組長。在一個團隊中，最優秀的員工是少數的，因此，企業管理中，要用最優秀員工的工作經驗來幫助企業其它員工，這樣，既能提高員工的相互間的經驗交流，適應新形勢下經濟結構轉型的新常態。同時也能增強企業員工的工作積極性，進而逐步提高整個團隊的工作素質，推進企業經營管理的改善，促進企業在新時期的長遠發展。
2.制度化管理模式
（1）規范企業經營管理的制度針對企業中存在的一系列嚴重問題，企業首先應該做的，就是規范企業的經營管理的制度。俗話說，無規矩不成方圓。一個企業，管理制度不完善，就會直接從決策上抑制企業自身的發展與進步。因此，企業要根據當前我國的企業的發展規模與特點，制定相關的管理制度。在此過程中，需要企業高層管理人員對當前市場的絕對正確的認識與分析。當然，非常必要的，就是企業要聘請擁有專業管理水平與技能的管理人員。只有逐步完善企業的經營管理制度，才能更好地為企業謀求更加長遠的發展。（2）強化經營成本管理在競爭激烈的嚴峻市場形勢下，企業要強化自身的經營成本管理。最重要的一點就是開源節流。緊縮開支，杜絕浪費。將資金應用于企業的管理上來，著力于提高企業的經濟效益。依靠壓縮管理成本、優化生產設計、加強資金管理、推進科技創新等措施提高經濟效益。（3）加強企業的經營精細化管理精細化管理，實質上，是一種管理態度。它同上文中提及到的規劃管理制度是有本質區別的。精細化是一種觀念，是一種認真的態度，也是一種經濟結構的轉型，由粗放型到集約型的改變。一言以蔽之，精細化管理，最重要的就是要做到“精”“細”兩點。關于企業的精細化管理，要規范企業職工的'行為，強化職工工作責任的落實，要求管理層對每一階層的任務分配做好并實施相關的考核制度，將管理責任具體化、明確化。（4）建立檢測信用檔案檢測信用檔案，包括工作人員人員的業績、違規行為及不良行為記錄等。信用檔案是對工作人員實行獎懲的重要依據。通過建立檔案袋整理與收集的方式來反映工作人員在工作過程中的行為，有利于便捷監督與激勵。完善信用管理，就是要建立誠信獲利和失信懲戒的管理機制，發揮信用管理在市場調控中的作用。同時，這種方式既可以培養工作人員的自我反思和自我教育的習慣，也能有效的促進他們的自我完善與成長。也可以幫助高層管理人員及時、準確地掌握每個工作人員的真實客觀的工作情況。充分的了解每個人員對待工作的態度與實踐方法，有利于管理人員選擇合適的策略，對其進行及時的、針對性的、高效的指導。
二、小結
文章主要從現代理念的發展模式出發，探討了企業管理模式的創新發展。當前我國的企業管理中存在的問題和主要有：經營管理體系不完善；成本控制能力較差；企業激勵機制不健全；企業的經營管理結構不完善等。針對以上問題，文章主要提出了兩種創新管理模式。一方面，是以人文觀念為主的人本管理模式，即提供培訓崗位，激勵員工；實行班組經營，培養工作范圍。另一方面，是制度化的管理模式，即規范企業經營管理的制度；強化經營成本管理；加強企業的經營精細化管理；建立檢測信用檔案等。企業的經營管理的完善，不僅是管理層而對戰略措施的健全實施，還需要工作人員積極的工作態度的配合。傳統的管理模式，以及不適應企業在競爭激烈的市場中運轉，只有創新型的現代管理模式才能越來越使企業發揮自身的優勢，實現其價值。
企業管理論文6
一、工商企業管理專業教學現狀
1.人才培養目標定位不清晰
在高職院校的工商企業管理這一專業中出現了明顯的定位不清晰的問題，主要定位過低，且狹窄。在人才的培養中也缺乏目標的明確性，主要反映在以下四個方面：其一，一味的向學生灌輸理論知識，在工商企業管理專業的教學中，理論知識的學習占據很大的比例，所以學生的實踐機會很少；其二，人才的培養方向沒有明確為中小企業；其三是人才的培養中缺乏凸顯出專業能力；其四，沒有彰顯出專業的特色，高職院校在開設工商企業管理這一專業的時候仍然沿用傳統教育的模式，導致這一專業缺乏教學的特色化。
2.教學內容理論化且缺乏創新
高職院校的教育課程與內容主要劃分為理論教學與實踐教學兩大部分。但在長期以來的教學中，工商企業管理教學仍然著重突出理論知識，而實踐教學則微乎其微，完全按照書本上的內容全部灌輸給學生，并沒有結合一些典型的案例進行詳細的分析；有的教師則完全集中對企業管理的理論講解，當理論講解完了再進行實踐操練，這種教學方法是不科學的，通過人為的因素把理論與實踐的統一性完全的分割開來了。近幾年，工商企業管理出現了許多典型的案例，但高職院校的學生所用的教材并沒有根據時代的發展而進行內容的更新，所以目前學生從書本上獲得的知識內容都較為老化，高職院校的教學與工商企業管理的崗位完全的脫離了。
二、工學結合模式下的工商企業管理專業教學改革
1.理論和職業技能的教學方法改革
針對在我國高職院校的工商企業管理專業中存在嚴重的教學弊端，高職院校的工商企業管理專業中應該采用工學結合的模式來輔助理論與技能教學的開展。由于工商企業管理專業的學生在畢業后主要是前往機關、企事業單位、營銷、管理等社會領域中，這就促使在高職的理論教學中，應該適當的協調好理論知識的學習，以滿足學生的就業的基本需求和夠用為根本，再要求學生對重點、實用性的理論知識進行鞏固和強化。與理論教學相對應的教學工具主要是借助多媒體的方式進行，通過啟發式、傳授式等現代教學方法相融合來突破對傳統教育的鉗制。具體運用于課堂上的教學方法主要有問題教學法、課堂討論法等等。理論教學的手段主要是網絡資源、多媒體教學等，通過革新教學方法與手段來激發學生的.學習熱情，培養學生自主性學習的習慣，并有意識的讓學生通過相互合作來培養學生的團體精神。另外，在職業技能的教學中，根據學生掌握的理論知識，積極的為學生創設鍛煉與實踐的機會，或者是通過對日常工作場景的模擬來增強學生對企業管理流程的認知。同時還應著重增強學生的創造性技能，根據這個專業的特征來確定學生面向社會崗位所應具備的基本能力，培養技術性的專業人才，提高學生對突發事件的處理能力。
2.理論課堂和校外實訓相結合
工學結合的模式要求在高職院校的工商企業管理專業中應該把校內課程與校外實踐相結合，除卻要求學生應該對基本理論知識的掌握，教師還應勇于突破課程的限制，通過例舉出當前工商管理中的熱點話題開發學生的思維，組織學生展開課堂討論，通過學生之間的交流與討論發現問題，并根據每個學生的角度不同分別提出相應的解決方法。另外，教師還積極的為學生創造深入校外學習與實踐的機會，多增加學生的實訓教學，與學生一起操作，并有目的的培養自主解決問題與獨立思考的能力。當學生真正的通入到企業課堂中，學生才會把自己當做是企業中的一員，從而認真求實的工作，通過在實際的企業工作崗位中，學生也有可能遇到從來沒有發生的問題，這時教師就要指導學生，幫助學生去解開疑惑，使學生的綜合能力得到加強。
三、結語
綜上所述，高職院校的教學在不斷發展的同時也在對課程體系進行深入的探索，但是對課程體系的創新和改革仍然是在原有的基礎上進行修補，并沒有從根本上對教學方式與手段進行革新。因此，針對于高職院校的工商企業管理專業的教學目標出發，其根本目標就是為了向社會輸入一批掌握基本管理理論知識與具備高超職業技能的優秀人才，所以在教學中應該勇于革新傳統教學模式的束縛，并采用工學結合的模式，教師應創新在課堂中的理論教學方法，并創造機會讓學生深入到企業課堂中增長見識，與發現自身存在的問題。
企業管理論文7
摘要：溝通在企業管理中影響地位異常深刻，有效的溝通交流，可以全面改善企業管理質量。可透過實際調查發現，當前我國許多企業都未能進行科學化溝通管理，主要表現為企業管理者溝通認知深度不足、溝通渠道和機構缺乏、制度約束實效性低下等問題。筆者的任務，便是集中探討當前我國企業管理中的溝通問題，并結合個人豐富實踐經驗，制定實施富有針對性的應對舉措，希望推動相關企業可持續改革發展進程。
關鍵詞：企業管理;問題;有效溝通;控制舉措
前言
所謂企業管理中的有效溝通，就是強調可理解信息、思想和情感，在兩個或是更多主體間的傳遞交換過程，同時發揮出應有的人員激勵和協調功用，促使各方在工作上達成共識。由此看來，企業實際經營管理中，有效溝通發揮的輔助作用極為顯著和深刻，需要相關管理人員予以全方位關注和靈活控制。
一、目前我國企業管理中限制溝通有效性的相關問題
（一）企業管理主體的溝通認知深度不足
部分企業管理者不能深刻領悟到有效溝通的現實意義，特別是一些基層管理人員，他們通常不會講有效溝通放置在正確位置上，只是單純地認定溝通不過是各類人員之間的交流，對于企業發展的實質性價值卻拋擲腦后。再就是管理人員不能掌握有效溝通的技巧，只是透過個人視角進行處理，導致一系列錯誤問題。
（二）企業溝通渠道過于單調乏味
企業有效溝通和管理之中涉及諸多要素，包括溝通信息的精準性、溝通渠道和方法的`科學性等，再就是在溝通檔案記錄和分析工作上不能進行合理投入，使得這部分檔案管理實效大打折扣。再就是因為管理技術過于陳舊落后，使得計算機溝通業務不能全方位拓展，最終勢必不利于企業整體管理效率的改善。
（三）企業有效溝通機構和約束制度嚴重缺乏
我國許多企業都已經設置了專業化的營銷、財務和人事管理機構，它們彼此保留獨特的功能，不過彼此卻無法進行實時性交流，部分企業即便是預先設置相關溝通機構，但是溝通工作還是一塌糊涂。須知溝通機構的設置，可以促使企業一系列營銷管理活動順利拓展，一旦說欠缺這類機構，一切管理活動都將無法順利進行，企業預設的發展方案也會就此夭折并造成嚴重的資源浪費。由此看來，溝通的確是機構功能發揮和企業管理質量提升的關鍵，唯獨如此，企業機構才會獲得新生機遇，方便后期開展各類深入性發展工作。
需要額外加以強調的是，企業溝通務必要遵循一定的技巧，畢竟在各類時間、地點、員工、事件等作用下，溝通方式會發生本質性變化結果，不過整體上仍舊要遵守合理的規章制度。一旦說缺乏相關體制約束，溝通工作將無法順利進行。現如今我國大多數企業之中的溝通都過于隨意，基本上都是憑借管理者個人喜好加以決定，不能遵守相關規范體制，溝通效果不佳，企業改革發展前景也將一片模糊。
二、新時代下促進我國企業有效溝通和可持續發展的改革措施
（一）樹立起科學化的溝通意識
企業各項職務想要得到可靠性管理，就必須依靠溝通途徑，而現實生活中，溝通更是促進和諧人際關系的保障。因此，作為現代專業化企業，要實時性提升溝通地位，確保令單位員工明確溝通的重要意義。同時，企業管理主體還需要樹立起科學化的溝通意識，持續更新自身溝通技能和經驗，避免以往隨意處理行為的重復衍生。
（二）提升管理主體的溝通實力
不論何類等級層次的管理人員，在企業管理和溝通中的輔助效用都不可小覷。首先，作為高層管理人員，務必要保留先進的溝通思維和技巧，方便上級領導最新政策和命令的下達。其次，作為低層次的管理人員，則要配合溝通將相關信息最快且精準地傳達出去，維持上下級員工協作的默契程度。一旦說上述工序流程中產生任何紕漏，最終都將直接影響企業整體改革發展水平。因此，企業需要為各類等級層次管理者提供可靠的溝通技能培訓機遇，令他們不斷完善溝通知識和技巧，進一步提升管理主體的溝通實力，實現企業各類崗位的有效溝通指標。
（三）設置完善的企業溝通機構
為了順利貫徹企業管理中的有效溝通目標，應該考慮進行專業化的溝通機構設置，其職能便是促進企業內部上下級和平級之間，以及企業內外部的有效溝通。另外，該類機構仍需實時性制定有關溝通戰略和規范性守則，保證配合其余部門予以統一落實。更為重要的是，作為溝通機構，仍有必要針對有關溝通活動加以調節和控制，確保后期溝通結果都能夠得到合理評價，之后將最終結果直接反饋給溝通對象并為其制定富有針對性的改善策略。如此一來，企業溝通效果才能得以提升。
（四）以企業文化為指導探討有效溝通促成建議
企業文化是確保企業今后朝著正確方向改革發展的基礎，其間亦會直接決定員工的精神思想和企業內部溝通氛圍的協調性。因此，作為新時代專業化企業管理者，應該想方設法在內部管理和溝通中樹立起妥善的企業文化，力求憑借專業的文化理念引領企業可持續競爭發展。具體來講，就是以企業文化作為核心指導媒介，提出相關企業溝通和管理改革建議，為今后企業良性發展，奠定基礎。
三、結語
綜上所述，企業管理活動中，最為關鍵的要素，便是有效溝通，畢竟其直接決定企業今后管理質量。可現實中，我國大多數企業的溝通認識不夠深刻、溝通渠道有限、有效溝通機構甚是缺乏。面對這些隱患，希望日后有關企業管理主體能夠積極參與相關培訓，借此來提升自身溝通技巧和意識;同時設置專業化溝通機構，進一步改善企業管理和綜合發展的實效。
參考文獻：
[1]張臻.企業內部有效溝通實現途徑初探[J].企業科技與發展，20xx，17（15）：124-137.
[2]曹嘉暉.企業管理與有效溝通[J].中外企業家，20xx，33（27）：139-141.
[3]常青.論現代企業管理中的有效溝通[J].科技創新與生產力，20xx，18（11）：157-168.
企業管理論文8
摘要:當前我國處在經濟高速發展階段，隨著經濟體制改革的不斷深入，企業間競爭也日趨激烈，更好的控制企業成本，增強資金利用的有效率成為了企業競爭，提高企業效益的一道關鍵環節。在企業管理當中，資金成本管理的控制結果最終的目的是給企業帶來成本效益，但是在現今的眾多企業內部對成本管控不是很重視，管理觀念、方法落后，管理部門負責不到位等原因，導致企業資金成本管理效率低下，給企業造成一定效益損失。本文從資金管理的內容、存在的問題以及解決措施三個方面談談對提高企業資金成本管理的一些意見和建議。 關鍵詞:資金成本 企業管理 原則 問題 優化 有一句至理名言說得好，“掌握了資金命脈，就掌握了企業發展的走向”。這句話雖然有所偏頗，但是也不無道理。企業的生產、經營活動實質就是一場經濟活動，資金運動就是其真實本質。目前，在很多企業當中都存在著資金管控以及資金流動方面的問題，造成企業缺少資金進行生產、經營，那么企業的經濟效益也就很難提高。由此，加強企業資金管理，提高資金利用效率，合理安排資金流動成為了現今企業發展必須面臨的重要研究方向。在經濟“多元化、全球化”的今天，傳統的資金管理理念已不能滿足企業快速發展的需要，我們也只有在日后的不斷管理實踐中，進一步解決企業資金管理的困惑。
一、資金成本管理概述
(一)資金成本管理的目標 眾所周知，企業的生產、經營活動都是已經濟效益為最終目的的。在企業生產、經營活動中不可避免的.會有資金的投入，投入越多，成本就越高，風險也就越大。在這種情況下，企業要更好的健康發展，必須要對內部資金進行有效管理。由此可見，企業資金成本管理的目標就是在企業正常的運營模式下，盡可能的降低成本，提高資金的利用有效率，降低資金投入所帶來的風險，為企業帶來更加豐厚的利潤，使企業的發展始終立于不敗之地。
(二)資金成本管理的原則 很多企業內部的資金管理缺少相應的管控措施，原則化的缺失造成了企業資金管理的混亂，造成了企業效益低下。在企業高速發展的情勢下，企業內部需要真正抓好資金成本的管理落實，貫徹資金成本管理原則，真正提高資金管理使用效益率。資金管理的原則就是在適應國家政策的情況下，根據企業內部管理決策有計劃的進行資金的有效利用，專項資金、流動資金等項目不能相互交叉使用，與此同時，要將分級管理與統一管理相結合，建立資金管理責任機制，提高企業內部部門的資金節約意識，把各個部門結合起來，相互協調，共同管理控制好資金成本。
二、資金成本在企業管理中存在的問題
(一)資金管理制度不夠健全 企業資金管理中很重要的一個原因就是資金管理的制度不夠健全。在這種情況下，企業內部的資金流動管理差，流向不明確，管理方法不適宜等因素造成了企業在生產經營中的資金浪費，增加了企業經營風險。企業在如何有效、不浪費的進行資金投入，使企業效益最大化等問題上，缺乏一套科學有效的管理制度，久而久之企業資金管理將會更加松散。
(二)資金管理模式模糊 我國許多企業習慣了舊的管理模式，缺乏針對性的資金管理方式，生產經營的資金投入決策缺乏科學手段。這種模糊的管理模式，使資金在生產中消耗過多，企業投入成本過高，造成企業資金緊張，致使企業內部各部門資金互相受到牽制，資金周轉嚴重受阻。
(三)資金預算編制粗糙 企業資金管理的好壞，直接影響了企業今后發展的整體規劃。當前，很多企業沒有相關的資金管理計劃，資金管理控制不到位，資金管理人員散漫懈怠，致使資金預算編制相對粗糙，使企業資金流向查無根據，并造成企業資金損失。
(四)資金信息化管理程度低 隨著我國經濟體制的不斷變革，信息化管理模式早已走進了企業的生產經營當中。然而，很多企業不重視信息化管理的重要性，在資金管理上缺乏科學的有效手段，造成資金管理能力低下，最終影響企業自身發展。
三、企業資金成本管理的優化
(一)健全資金管理制度 企業要提高資金的使用效率首先必須要制定相關的資金管理制度，健全管理機制，并定期對資金的使用情況進行檢查、分析，及時發現糾正發現的問題，做到“合理使用、減少浪費”，促進資金使用的合理化、有效化。
(二)明確資金管理模式 企業必須明確資金的管理模式，將資金管理模式系統化，并對資金管理做好合理規劃，充分利用財務杠桿，以達到企業獲利最大化。
企業管理論文9
一、抓源頭，強化評價指標體系建設
財務評價指標是源頭導向，在指標設計上，以國網公司資產經營同業對標指標為基礎，以財務績效與財務能力指標為提升，以輔助決策指標和定性指標為深化補充。建設后的財務評價體系加強了集約化管理導向，實現與企業管理目標的有效聯動。
1.豐富指標體系的設計目標。指標體系設計上堅持提升集約化和精益化管理水平原則：一是提升財務評價與公司目標的聯動性，促進向集約化運作轉變，發揮源頭導向作用；二是提高財務評價對公司戰略的敏感性，突出財務評價對生產經營的導向作用；三是從多個角度設置財務評價指標體系，滿足公司經營績效分析和輔助決策支持需求；四是夯實財務基礎工作，提升公司財務專業管理水平，提高財務人員專業素質，為提升集約化管理水平提供根本保障。
2.分類設計財務評價指標。充分考慮指標設計的時效性、易觀測性和可考量性，確保所設計的指標便于操作和管理。具體在評價指標設計過程中，對指標的內容、層次進行深入的分析和挖掘，再結合公司實際情況構建財務評價指標體系。定量指標方面，以國網公司資產經營同業對標指標為基礎，結合公司實際情況，針對經營管理中需重點關注和解決的問題，優化完善資產經營同業對標指標，引導基層單位從片面的財務績效考核向提升財務管理整體水平方面轉變。定性指標方面，以突出財務管理性、提升工作主觀努力性、減少客觀性因素為原則，修訂每年財務管理定性評價、財力集約化管理、資產經營管理對標體系。
3.加強指標體系的系統性建設。零散孤立的財務指標分析價值不高，只有將孤立的指標組合起來形成體系，才能深刻、全面地反映公司經營管理中存在的問題。為此，財務評價指標根據數據來源的不同，分為純財務指標、純業務指標和混合型指標；指標主題則是根據財務分析的'目的類型，搭建出相互關聯的財務指標體系，深刻反映公司經營管理過程中各方面的情形。
4.做好指標體系的導向化建設。根據國網公司年度財力集約化考評體系專業分值分布情況并結合當年財務工作安排，公司將對供電類單位納入評價的預算管理、會計信息、電價電費、資金管理、資產產權、稽核評價6個專業基本分權重設置為：15%、15%、14%、14%、28%、14%；對非供電類單位納入評價的5個專業（電價電費專業不評價）基礎評價得分按實際分乘以100/86的權重調整為100分；年度總分=季度基礎分加權平均+鼓勵加分；鼓勵加分項滿分10分，對于典型經驗轉化、管理創新、人才建設等加分項中不具有對應工作內容的指標不予加分。
二、控過程，多維評價手段并舉
建成財務評價指標體系僅實現源頭導向作用，實施的效果還取決于財務評價的執行是否到位。為此，公司依托信息技術平臺，引入指標動態調整機制，同時借助對標排名、財務稽核、風險監控等多維評價手段，努力踐行財務評價過程，確保將財務評價指標源頭導向落到實處，切實提高公司集約化管理水平。
1.實施評價指標動態調整。在傳統財務評價工作中，指標體系相對固定，更新速度較慢。近年來，隨著外部環境變化的不斷加快，公司發展目標的不斷調整，傳統的靜態指標體系已經不能適應公司的發展需要。為此，公司建立了指標動態調整機制，以適應公司不同發展階段的需要。在篩選、甄別、歸納定量與定性財務指標的基礎上，以提升集約化管理水平為目標，實施財務評價指標體系的動態調整，從相關性、可管理性兩大維度對指標庫進行分析，確定每年的評價重點，有效銜接資產經營管理對標體系。
2.實施同業對標排名。借助同業對標排名，實施財務評價，包括資產經營、財務專業管理、財務工作三個方面的同業對標。資產經營同業對標方面，按照國網公司提出的全面拓展同業對標深度廣度的要求，深入剖析現狀、尊重實際、爭取突破，積極發揮資產經營對標對公司經營管理的源頭導向作用。財務專業管理對標方面，每年根據當前財務管理需要，設定財務專業對標主題，在基層單位范圍內開展對標工作，以經驗交流會的形式，組織各專業標桿候選單位進行經驗交流，通過講解演示，現場投票的方式決定管理專業標桿，入選公司典型經驗庫，發揮典型經驗的引路作用，在公司系統內營造“比、學、趕、幫、超”的良好氛圍。財務工作對標方面，加強財務工作精益化、標準化建設，維護財務工作秩序，夯實會計基礎工作，防范財務風險，提高工作效率。
3.實施財務稽核。構建財務稽核規則庫和財務稽核專家庫，依托稽核“雙庫”大力開展財務稽核活動，確保財務評價實施。在稽核過程中，公司同時做好把握兩個“結合”，即現場稽核與在線稽核、日常稽核與專項稽核相結合，成效顯著。其中，在線稽核工作依托公司一體化信息平臺，根據稽核規則庫所設立的規則，逐步建立常態化的在線稽核工作機制。通過在稽核系統中設置稽核取數關系及問題判斷標準，對各單位的財務和業務信息實施自動過濾、網上查證、在線分析，定期通報在線稽核情況及有關結果，實現了過程、狀態的及時分析。
三、重結果，實現評價閉環管理
1.分析結果，持續改進財務評價。重結果分析是實現財務評價閉環管理的前提條件。公司牢牢把握集約化管理“橫向融合，縱向集中”特征，在分析過程中堅持做到“兩個深入”，即橫向分析延伸至業務前端，縱向分析深入至底層責任單元，力求抓住本質，為財務評價其他業務環節工作奠定扎實基礎。注重將財務評價分析結果反饋至財務評價的各個業務環節，利用分析結果持續改進財務評價體系，實現財務評價的閉環管理。
2.考核預警，確保財務評價落實。根據財務評價的考評結果，公司對財務活動出現異常的基層單位發出預警，對財務稽核中出現問題的單位，下達整改意見書，限期整改并反饋。同時將財務評價結果納入企業經營責任制、企業負責人業績考核、綜合計劃和財務預算體系，以確保財務評價的考評結果不流于形式，真正落到實處，并作為年度財務工作評先的重要依據，強化財務評價的抓手作用；通過分層次、分類別的督辦，確保財務評價落地。
企業管理論文10
一、前言
一個企業想要形成一種文化，就必須擁有良好的管理，通過自己企業良好的管理來產生獨有的企業文化，企業文化在形成后，對企業的管理發展作用很大，例如，現在的大公司阿里巴巴、綠地集團等企業樹立了企業文化來帶動企業的管理。在他們的建設部門、銷售部門及服務部門等各個方面無不體現著企業文化。
二、電力企業獨有的文化特征闡述
各個企業都有自己所獨有的企業文化，電力企業有自己獨有的企業文化體現在電力企業的各個方面，體現在它的生產、運維及服務等方面，在電力企業的各個方面也無不滲透著企業文化，企業文化作為穩定的存在，對電力企業的生產發展也起到巨大的推動作用。
1.安全生產的至關重要性
不管對于哪個企業來說，安全永遠是第一位的，沒有安全作為保證、作為前提的話，任何企業的生產都會是失敗的。對于電力企業來說，安全生產顯得更加重要，本來電力企業在生產過程中就充滿了許多的危險性，如果處理不當，很有可能出現人命關天的事故。所以在電力企業中一定要對管理層、工人不斷強調安全生產，是要永遠放在第一位的企業文化。在電力企業中樹立安全生產的企業文化，落實到員工的思想中，是電力企業生存的基本保證。
2.滿足廣大群眾需求
隨著人們生活水平的不斷提高，國家經濟的不斷前進，各個方面的用電量也在極具的上升。各種家用電器不斷進入大多數群眾的家中，使得我國的用電量越來越大，在用電的高峰期經常會出現電壓失衡，供應不足的情況。電力企業要想獲得長遠的發展，必須立足于廣大群眾的需求，需求是電力企業不斷發展的動力。在電力企業的企業文化中，倡導“你用電，我用心”服務理念，將滿足廣大群眾需求放在重要位置，才能更好的行業競爭中處于優勢地位。
3.電力企業為社會多盡一份力
電力企業是國企，是控制國家經濟命脈的支柱性企業，它的生存與發展關系到國民的生存與發展。我國是社會主義國家，作為電力企業這樣的基礎性企業在各個方面都要體現出奉獻社會、服務社會的觀念，這才能夠證明這是國家的企業、是人民的企業。將為社會多做貢獻作為電力企業的一種企業文化，有助于樹立其良好的企業形象，對于整個企業的名譽，效益等都大有提高。
4.電力企業保證能夠可持續發展
隨著人類對自然資源的不斷探索，不斷挖掘，自然資源已經陷入到快要枯竭的狀態中。而電力企業的生產中需要發電，離不開煤、石油等發電的原料，而這些原料現在的資源越來越少，采取其他的方式進行發電，對于電力企業的生存發展至關重要，現在可以運用風能、太陽能、核能來進行發電，這樣既保證了清潔生產，又能夠保證它的可持續發展。把可持續發展作為電力企業的企業文化，有助于其生產方式的.變化發展，造福社會。
三、電力企業管理中企業文化的效用
1.為電力企業塑造一個良好的企業形象
企業文化作為一種理念可以滲透在企業的各個方面，他可以幫助企業在各方面都有所提高，形成常態。可以說在現代的企業中，哪個企業擁有良好的企業形象就會在市場中占據優勢地位，這當然與企業的產品質量、服務及宣傳等各方面分不開，但是內在的原因也與良好的企業文化分不開。企業文化可以幫助電力企業在管理中發揮更加長遠的影響力，對于規范員工的行為、對于外人展示企業的生產等企業文化都起到規范作用，而一旦這些做好了，企業的良好形象就會很快的樹立起來。
2.企業文化促進電力企業的效益有更大提升空間
隨著國家對文化的越來越重視，而文化在一定程度上可以轉化為生產力，電力企業的企業文化建設也就顯得越來越重要。企業文化可以幫助電力企業的管理越來越科學，企業文化的先進也會促進電力企業的員工不斷上進，企業文化的先進也代表著電力企業的科學技術、知識的先進，電力企業本來就屬于能源性產業，有更加優秀的企業文化，使技術更先進、員工更積極，所帶來的效益也就越來越高。
3.使企業各方面保持活力、促進生產
有時一個企業在一開始保持積極生產，帶來效益，但是在企業文化方面的建設不足，久而久之，它的內部就會開始缺乏動力，從而導致企業的衰退，這對于電力企業也是如此。有活力的企業文化會帶動電力企業的管理更加有活力，幫助整個企業在前進時不至于失去前進的方向，可以使得員工保持良好的精神狀態來進行生產。
四、電力企業管理的進步需要企業文化建設發展的支撐
1.在員工中加強電力企業文化
現在國家更加重視服務業的建設，電力企業作為一個服務于大眾的企業，需要更加提升自己的服務。首先，在員工中樹立一種服務于大眾的思想、意識；其次，在電力企業的員工中樹立競爭意識，用競爭促進員工的進步，保證電力企業員工更加優秀；最后，要樹立團結意識，在遇到重大困難時可以團結去戰勝困難。
2.在電力企業中樹立高度的責任意識
電力企業的文化建設中要著重樹立員工的責任意識，企業文化中也要著重強調。首先，在管理層設立責任意識，保證工作中的失誤有人承擔，并且以此來完善領導管理；其次，在員工中樹立責任意識，在學習企業文化中學習責任意識，保證安全生產，盡量避免事故的發生。
3.創新企業文化帶動電力企業的發展
創新是國家一直在提起的詞，同時，電力企業的企業文化也離不開創新，企業文化中的創新能促進電力企業的創新，保證在競爭中創優，拉動生產發展；企業文化也需要創新，企業文化的創新能夠保持電力企業的活力與動力，在歷史發展的大潮中不被淘汰。
五、結語
綜上所述，以企業文化來帶動電力企業的發展是至關重要的，這是不被時代淘汰所必須去做的事。電力企業自身的不斷發展會促進自身企業文化的發展，企業文化的成長會帶動電力企業的進步，一個成熟的電力企業離不開企業文化的建設。
參考文獻
[1]董若婷.企業文化在電力企業管理中的作用[J].黑龍江科學，20xx，（12）：210.
[2]王彥亮.面向電力行業企業的企業文化管理研究及應用[D].重慶大學，20xx.
企業管理論文11
一、我國工商企業信用管理現狀分析
就實際情況而言，以下是調查人員對我國工商行業信用管理現狀進行的具體分析：第一，在國內工商企業內部，通常會設置眾多的財務部門、銷售部門來對企業信用銷售進行系統管理，這一方式的運營往往會給企業內部的信用管理帶來很大的制約。因為不同企業部門都有著自己獨特的運作方式，銷售與財務部門在合作交流中往往會產生分歧，從而使得企業的信用管理模式呈現出緩慢的發展趨勢。第二，由于企業內部銷售的目標管理與信用風險的管理有實質上的區別，因此兩者在職能上呈現出了極大的差異性。與此同時，因為缺乏相應的技術支持，如果讓銷售部門履行信用風險的職能，則會使企業銷售人員在銷售利益的驅使下對企業造成更大的風險。第三，因為財務人員沒有深入研究客戶的背景資料以及客戶與公司的交易情況，如果讓財務部門來掌控信用管理，則會導致兩大部門間產生嚴重的分歧。所以，怎樣能在企業內部配置中完善企業管理機制，促進各部門間良性職能溝通，是構建企業風險機制管理的關鍵要素。
二、完善工商企業信用管理的有效途徑
工商企業管理人員必須對企業信用引起足夠重視。就工商企業內部信用風險管理來說，它通常會融入到企業各個生產以及業務部門中，如果要構建完善的.企業風險管理機制，僅憑一個部門的力量是不夠的。這就在一定程度上要求工商管理人員對企業信用風險管理投入一定的精力，全方位地加強工商管理部門人員間的協調溝通，加大企業財政資金在這一部門中人力、物力的投資。與此同時，提高風險管理人員的素質，在增進管理人員風險意識的基礎上，優化企業內部信用管理模式。
1.構建系統的信用管理部門。在工商企業運營中，企業信息風險的管理對企業管理人員的專業技能以及管理水平都具有著相當嚴格的要求。對此，只有在企業內部開設純粹的信用管理部門，方能完善企業內部信用管理機制。構建科學的信用管理職能，需要企業管理人員對企業內部的信用管理進行系統控制，實現對信用管理事前、事中以及事后的全方位掌控，這一系列工作的進行都需要相關人員做出大量的調查、研究。所以，企業應該建立單獨的信用管理部門，在調節銷售部門與財務部門管理職能的同時，在企業內部構建科學的運營體系。
2.加強企業管理者的素質培養。工商企業的信用管理工作，是一項具有相當高專業性能以及技術性能的長期性工作任務。使其在一定條件下，需要協調領導人員、銷售人員、財務人員以及業務人員的合作，樹立共同的奮斗目標，在不斷發展中共同努力。同時，它切實要求管理人員應具備相當豐富的專業知識以及專業技能。對此，在信用管理工作中，企業內部應切實加強對信用管理人員的培訓，在提升企業信用管理能力的基礎上，提升企業人員信用管理技能。
3.推行資信管理體制。推行資信管理是實行企業信用風險管理的關鍵內容，其大體上要求企業信用管理人員應積極收集全方位的客戶資料，構建完善的客戶資料管理庫，同時定期加入新的客戶資料，開展資信核查，整理出具有良好信譽的客戶資料。就建立客戶資信管理的核心體系而言，是對客戶的信用管理做綜合的評估。對此，企業可以通過合法手段，如對工商管理部門、媒體企業等進行調查來了解客戶的信用。
4.構建工商企業內部授信制度。工商企業內部的授信制度即系統地對客戶的賒銷條件進行考察，全面地掌握客戶的信用額度。授信管理是工商企業信用管理的重點內容。具體而言，就是企業依據之前對客戶做出的信用評估，通過前期與客戶的交易信息，切實按照企業內部信用管理機制，經由專門的信用審查人員來判定該客戶的信用額度。同時，企業應構建一體化的客戶信用審查流程。對此，應具體實施一套專門針對信用體制而制定的交易審批模式，切實承擔企業風險管理責任，從而有效地規避其它部門利用信用管理中的漏洞來獲取私利的情況發生。
5.實現與客戶間的信用等級評價。針對于工商企業的信用管理來說，實現與客戶間的信用等級評估，能便捷地建立客戶檔案，對信用客戶進行分類管理。客戶的信用等級評估，即將客戶的合約履行能力以及還款能力作為中心內容，對客戶信用進行量化分析。對此，企業應分季度地對客戶信用進行分析，在年終的時候對客戶上一年的信用進行財務評估。
6.完善企業信用管理的重要意義。在工商企業管理中，完善企業內部的信用管理機制，是構建和諧經濟市場的前提條件。第一，堅持誠實守信的經營觀念，建立中國傳統的經商美德。對此企業可以將信用管理機制有效地融入到市場經濟理論中，進一步推進市場經濟的飛速發展。第二，是維系市場經濟秩序的關鍵內容。在日益激烈化的市場競爭中，應切實規范市場經濟秩序，發揮經濟市場參與者巨大的工作效能。與此同時在完善好企業信用制度的基礎上，規范企業管理模式，及時緩解市場經濟中不穩定因素，根除不講信用的交易行為。第三，提高企業競爭資本，樹立企業自身誠信機制，創建公平、公開的市場交易環境。就某種意義上來說，毫無誠信可言的企業是沒有發展前景的。在競爭日益激烈化的市場貿易中，企業是市場經濟運行的重要參與者，如果要維護好企業自身的經濟地位，需要制作高質量的產品、合理的售價、樹立良好的企業形象，從而能全面提高企業核心競爭機制。與此同時，切實根據企業實際運作情況，擬定出一套完整的符合現代氣息的企業信用管理模式，這不論是對企業經營還是市場經濟環境的構建都有極其重要的促進作用。它可以在提升企業管理水平的基礎上，創新企業管理模式，幫助企業開通客戶渠道，和諧企業與客戶間的交流合作，從整體上提高企業的綜合實力，推進企業經濟發展。
三、結束語
本文有針對性地對工商企業中的信用管理進行了系統論述，從信用風險管理的現狀出發，對完善企業信用提出了一系列發展措施。同時就信用對企業生長發展所具有的現實意義而言，有針對性地對新時代的企業管理者信用工作提供了有效借鑒。
企業管理論文12
本文的完成離不開我的指導老師郭燕教授、教研室老師、實習單位領導、師姐、同學以及家人的幫助和支持，在這里表示衷心的感謝!郭燕老師從論文選題、擬定提綱、論文撰寫到最后的論文修改，都給予了我悉心的指導，非常感謝郭燕老師。在20xx屆中國服裝論壇上，中國的設計師品牌成為討論的熱點，也引發了我的.興趣，盡管想要研究設計師品牌，但確定不了研究方向，經郭老師指導，論文選題確定為研究設計師品牌的發展模式。
本文最核心也是最困難的地方是發展模式的理論模型建立，郭老師提出可以結合品牌理論確定兩個模式分類的維度，這一建議讓我撥開云霧見青天。在論文撰寫過程中，郭老師也給予了我數據搜集等研究方法方面的指導，使得本文能夠順利完成。在論文的開題報告和中期答辯過程中，教研室老師給與了非常中肯的建議。
盧安老師指出首先需要明確中國服裝設計師品牌的概念，然后確定論文的研究范圍，這讓我的研究能夠有的放矢，使資料搜集更加有效可靠。郝淑麗老師和姚蕾老師與我討論了關于發展模式的問題，使我對發展模式有了更深的理解，進一步明確了研究的方向。我在中國紡織工業聯合會實習期間，徐寰給與幫助使我能夠更加方便的接觸很多服裝品牌的部門負責人，給論文增加了很多可靠的資料，也使論文的分析更加貼合實際。
呂小妮同學在我論文的修改過程中，給予了很多建議和幫助，為我花費了寶貴的時間。師姐和家人經常給予精神上的支持和鼓勵，使我一路走來，充滿力量和信心。
衷心地感謝曾經給予我幫助的老師、同學和家人，以往你們能夠工作順利，生活開心!
企業管理論文13
1 轉換企業經營機制與政府職能轉變
2 產業組織理論與政策研究
3 我國工業所有制結構合理化若干問題的探討
4 企業股份制改造問題研究
5 股份合作制問題研究
6 當前我國工業經濟效益中存在的問題及解決途徑的研究
7 關于勞動力市場若干理論問題的探討
8 勞動力合理流動問題研究
9 知識員工的薪酬管理
10 我國工業技術結構合理化問題探討
11 發展我國原材料、能源工業的途徑的探討
12 環境保護與工業發展的關系問題研究
13 我國工業企業規模結構發展趨勢的探討
14 產業結構理論與政策研究
15 現代企業治理結構研究
16 我國老工業基地改造問題研究
17 區域經濟問題研究
18 城市工業與鄉鎮工業發展的比較研究
19 國有控股公司問題研究
20 國有企業技術創新機制研究
21 我國工業投資規模合理化問題研究
22 高新技術產業發展戰略研究
23 知識經濟條件下國有企業經營創新研究
24 中國工業發展戰略研究
25 跨國人力資源管理
26 美國工業管理的演變及新發展的.探討
27 中小企業發展戰略與管理體制研究
28 對外開放與民族工業發展問題研究
29 地方工業發展模式研究
30 企業集團的國有資產管理研究
31 西方經濟發展管理評述
32 國有資產管理問題研究
33 產業政策研究
34 空間經濟(工業產生力布局)的探討
35 試論技術進步與工業發展的關系
36 企業集團問題研究
37 國家所有權的實現形式的探討
38 國有企業產權制度改革問題研究
39 政府國有資產專職管理機構地位、職能研究
40 國有資產保值增值機制研究
41 國有資產授權經營方式研究
42 國有股流通轉讓研究
43 國有資產投資體制改革研究
44 國有企業產權界定研究
45 國有產權代表制度研究
46 國有資產管理監事會制度研究
47 無形資產評估研究
48 系統工程與管理現代化問題研究
49 工業企業的系統特征的探討
50 系統論與經濟管理問題研究
企業管理論文14
近日，有人專門請教聯想集團老總柳傳志：在經濟越來越全球化的時候，聯想如何看待和吸納職業經理人？由此引發了柳傳志關于職業經理人的職業道德的感概。韋爾奇的退休和接班人的選定，使兩個優秀人才離開GE。在柳傳志看來，這種職業經理的職業道德觀不是很合他的口味。
職業經理人應該具備什么樣的道德觀？
這個問題看來不是那么容易回答。剛剛結束的陸強華訴創維案，曾經在國內的企業界鬧得沸沸揚揚，并由此引發了今年來規模最大的一場關于職業經理人道德的討論。爭論過后，分歧依然。可以斷言，隨著越來越多的企業對職業經理人的尋找和聘請，這種碰撞和爭論也會隨之增加。這種爭論無法避免。
細細尋思，由于國內企業真正在市場中生活的時間實在太短，職業經理本身的存在尚不多，身份認同尚不清晰，企業自身（包括老板和普通員工）對職業經理的角色認定也還是模糊的。在這種狀況下，又怎能企望大家能夠對職業經理人的道德觀保持一致呢？道德觀的成熟和定型，其實是和這個群體的穩定和發展一致的。由此可以說，隨著職業經理人群體的擴大和穩定，他們自身的職業定位漸趨準確，這一職業的基本道德原則會相對固定下來。
還有一點值得注意的是，在職業經理人擴大的過程中，將會有相當大的一部分來自有國際化背景的人才。成長于本土的國內企業，將如何完成他們在職業道德觀念上與國際文化的對接？其中的難度不小。韋爾奇選定接班人后，兩個職業經理人離開GE，美國的企業界把這看成是很正常的.事。但國內不少企業的老總，對職業經理人的期待是永遠共沉浮。雙方的起點相差太多。
企業發展的關鍵是人才，特別是一把手。就此而言，職業經理人的作用是不言自明的。他們應是什么樣的人？這個話題就要從職業經理人的職業道德說起。
作者：不詳
企業管理論文15
【摘要】我國社會經濟的迅速發展直接導致各行各業對電力的需求量逐漸加大，這對于電力企業來說既是一種機遇，也是一種挑戰。電力企業為了在激烈的市場競爭中站穩腳跟，必須在滿足整個社會對電力的需求的同時不斷提高自身的供電安全性和穩定性。因此，電力企業必須不斷創新企業自身的管理模式，提升企業內部的管理水平。
【關鍵詞】電力企業；管理；創新；工作建議
1引言
科學、有效的管理工作是電力企業健康、穩定和持續發展的有效保障。面對著我國社會經濟的改革和發展，電力企業面對的市場環境和企業內部環境已經發生了很大的變化，電力企業要想發展和進步，必須創新內部管理工作[1]。本文簡要論述了電力企業進行創新管理的原則和目前電力企業管理創新工作中存在的問題，提出了創新工作的建議，希望能夠為電力企業的管理創新工作提供參考。
2電力企業進行創新管理的原則
2.1堅持以人為本原則
在電力企業進行管理工作創新的過程中，必須堅持以人為本的原則[2]。人才是企業的寶貴財富，在企業的發展進程中具有一定的創造性和可持續利用性，對于企業的進步和發展具有重要意義。因此，電力企業要充分認識到人才對于企業發展的重要性，在企業管理工作創新的過程中要做到對人才的尊重和重視，充分挖掘和激發人才的創造價值，為企業的發展提供不竭動力。電力企業要對人事管理辦法進行創新，堅持以人文本的管理理念，建立高素質和高技術的人才隊伍，為電力企業的發展保駕護航。
2.2堅持服務市場原則
電力企業的發展要以服務市場為原則，市場是電力企業的導向，電力企業在管理創新過程中要加強對市場的服務意識。與此同時，電力企業要結合自身發展的實際情況，找到符合自身企業發展需要的管理模式，并采取科學、有效的措施對管理模式進行一定的創新。在管理創新過程中，電力企業要調研市場需求，將企業的經營與市場營銷進行有機的結合，從而使電力企業獲得最大的經濟效益和社會效益。
2.3堅持戰略目標原則
戰略目標原則即堅持并認同企業發展戰略目標要求的原則。企業發展戰略是決定企業發展方向的重要因素，因此在電力企業管理創新過程中，必須堅持理論與實踐相結合，在企業發展方向的指導下，以市場經濟發展為依據，推動電力企業向前發展，從而提高電力企業經濟效益。
2.4積極進行員工培訓
要想將電力企業的創新管理工作做到更好，做到更高，只靠電力企業的管理層和高層人員是遠遠不夠的，要更全面、更穩健的發展，更需要電力企業工作人員和一線人員的全面提高。作為電力企業的高層和管理層人員，不僅要提高工作人員的工作技能技術，更需要培養工作人員的綜合能力和創新能力[3]。提高工作人員的創新能力，員工培訓必不可少，要制定相應的培訓課程和相應的培訓機制，對員工的創新能力進行培訓，進行提高。員工積極參與課程，積極參與培訓，創新能力有提高的員工，可以進行物質獎勵和精神獎勵，充分調動員工的創新性和積極性，實現電力企業全面，各個層次的全面發展，實現電力企業利益的最大化。
3目前電力企業管理創新工作中存在的問題
3.1電力企業管理模式比較滯后和陳舊
電力企業在發展過程中普遍存在壟斷現象，導致電力企業的市場競爭壓力較小，電力企業的管理工作重點也只是放在了安全生產方面。面對市場競爭日益激烈的局面，電力企業自身的壓力也在逐漸增加，因此，電力企業必須改變傳統的管理模式，注重企業管理的信息化建設，從而不斷提升電力企業整體的管理工作水平。
3.2電力企業管理理念落后
由于電力企業在國家安全方面的重要性,電力企業在我國長期處于壟斷的地位,這就造成了我國電力企業的管理理念無法適應現在市場經濟發展的需要,這些陳舊的管理理念嚴重影響到電力企業在市場經濟激烈競爭中的生存與發展,對我國的安全也構成了嚴重的威脅。所以電力企業在新時期的市場激烈競爭中,必須改變計劃經濟時代的管理理念,逐步適應現代市場的發展要求,結合世界先進電力企業的管理經驗,不斷創新管理理念,不斷提高自身的管理水平。
3.3電力企業信息化系統不完善
面對電力企業的深化改革和發展，電力企業開始加大對企業的信息化建設水平和建設力度。但是，由于受到電力企業落后的管理理念等的影響，電力企業的信息化建設還不夠完善，缺少科學和系統的規劃，并且，電力企業的各個系統之間還不能完全實現數據的共享，這些都導致電力企業的統一化、規范化管理目標難以實現，進而導致電力企業的核心競爭力不足。
3.4考核制度過于陳舊
首先，考核機制中缺乏科學、合理的獎懲機制。目前電力企業的`考核機制中沒有建立科學、合理的獎懲機制，導致企業職工的工作積極性和主動性較低；其次，缺乏完善的培訓考核機制。很多電氣企業沒有建立完善的培訓和考核機制，導致企業職工的專業技術能力和綜合素質得不到有效的提升，從而不能滿足企業發展的需要。
4對電力企業管理創新工作的建議
4.1創新電力企業管理理念
電力企業應該樹立先進、科學的知識型管理理念。電力企業在對企業管理工作進行創新的同時，要將創新的結果轉化成電力企業先進的生產力，建立學習型管理模式。首先，電力企業要培養團隊型管理思想，靈活運用管理方法對電力企業的工作崗位進行科學、合理的調整，增強團隊整體的協調性和合作意識；其次，電力企業要樹立無形資產管理理念，將無形資產，如管理技術、上標、專利等進行增值，從而不斷加強電力企業的科技優勢，促進企業創新和發展。
4.2創新人力資源管理制度
人才是制約電力企業發展的重要因素，也是電力企業生存和發展的重要保障。所以說，人才的作用是非常重要的，電力企業要不斷創新人才的使用方法，充分發揮人才的優勢，促進企業的可持續發展。另一方面，根據企業的發展和相應崗位的具體要求，選擇符合要求的人才，在企業工作允許的條件下，進行企業崗位安排，讓那些真正有能力的，得到相應崗位；另一方面，企業薪酬改革，每一個人的績效工資和企業發展相掛鉤，讓有能力人才薪酬支付高于其他同事，使員工積極性得到最好發揮。
4.3優化營銷管理，樹立服務意識
很多電力企業對市場開發工作的忽視直接導致了電力企業營銷管理效率的低下。電力企業為落實管理工作創新，必須開發市場，構建良好的客戶關系，優化營銷管理，樹立市場服務意識，推動電力企業向前發展[4]。一方面，電力企業必須認識到營銷管理的重要性，加大研究力度，借鑒、吸收國內外優秀經驗，結合電力企業發展特點和實際情況，構建完善的電力營銷體系；另一方面，落實公關管理工作，與客戶建立良好關系，以市場信息為依據，樹立電力企業的形象與品牌。
5結語
總而言之，電力企業的管理創新工作對于電力企業的穩定和可持續發展具有現實和長遠意義。電力企業管理創新在電力企業創新管理工作的過程中，要不斷完善電力企業管理制度、優化電力企業的管理模式，并在具體的實踐過程中探索新的管理方法，提高電力企業的核心競爭力。
【參考文獻】
【1】梅華.當前電力企業管理創新工作的要點探討[J].中國高新技術企業,20xx（07）:160-161.
【2】王海軍.電力企業管理創新工作探究[J].能源與節能,20xx（03）:60-61.
【3】鄭超婧.電力企業管理創新工作探討[J].現代工業經濟和信息化,20xx(17):116-117.
【4】孔慶平.電力建設企業施工管理研究[D].天津：天津大學,20xx.
【企業管理論文】相關文章：
企業管理的論文05-27
企業管理的論文04-01
企業管理的論文（必備）05-28
淺談企業管理的論文10-08
企業管理的論文(實用)05-27
(薦)企業管理的論文05-27
航空企業管理的論文09-30
關于企業管理的論文11-03
企業管理稅務風險的論文10-08
魏征現代企業管理的論文10-08