國有科研院所物業管理問題及解決措施我論文

　　【摘要】社會主義市場經濟體制的日趨完善和快速發展，推動著國有科研院所不斷深入改革。傳統的后勤管理方式已嚴重制約物業管理的效益，并影響著國有科研院所的整體創新和持續發展。本文簡要介紹了目前國有科研院所在物業管理中存在的問題，從能力重構的角度，提出若干解決思路，意在為科研院所的物業管理提供一定的借鑒作用。

　　【關鍵詞】國有科研院所；物業管理；能力重構；解決思路

　　一、物業管理概述

　　物業管理在20世紀50年代進入香港，伴隨著中國的改革開放，各沿海城市政府打破了傳統的管理方法，出臺了一系列關于土地使用的優惠政策，吸引了一批海外人士來中國居住和投資，促進了房地產業的迅速發展。因為海外人士生活方式的不同，對居住條件提出了更高的要求，傳統的房屋管理體制已遠遠不能滿足他們的需求，于是內地第一家物業管理公司于1981年3月在深圳成立。中國的物業管理經過近四十年的發展，已由一個傳統初級管理行業發展到具有現代化、智能化管理特征的行業。

　　二、國有科研院所物業管理存在的問題

　　由于國有科研院所物業管理大部分是從計劃經濟時期的后勤房管工作延續下來的，國有科研院所物業管理與當前物業市場的發展仍存在著一定差距。受傳統體制的影響，很多物業管理部門沒有獨立自主權和決策權，后勤房管式的物業管理也無法滿足市場需要，嚴重制約了科研院所管理的整體市場效益。首先，物業管理模式落后，沒能順應市場發展形勢。國有科研院所物業管理部門名義上是獨立核算，但是物業管理部門的人員、資金、組織設計、流程架構等都由國有科研院所內的上級部門控制，物業管理部門主要是對上級負責，而不是對顧客負責、對市場負責，于是便不可避免地造成物業管理在國有科研院所內的封閉性和福利性其次，物業管理效益低，創收途徑極為有限。隨著國有企業房產改革的深入，許多國有企業將自有住宅出售或出租給外部企業，但對于如何正常收繳物業管理費卻沒能形成規范和制度，導致出租易收租難，回收的費用不夠維持部門日常運作，經費主要還是靠上級財政撥款。另外，國有科研院所承擔了辦社會職能，經營成本相較非國有企業要高，如果不剝離企業辦社會職能，國有科研院所的競爭力無疑會下降，甚至可能被市場淘汰而結束企業生命。最后，物業管理部門員工整體素質不高。由于長期受計劃經濟時期物業管理機制的影響，國有科研院所物業管理部門大多都是后勤服務轉崗人員組成的群體，部門職工由上級分配或老弱安置。由于沒有下崗的威脅，缺乏學習和上進的動力，因此，盡管職工隊伍龐大，但管理水平和工作效率卻非常低，人浮于事的現象很普遍。

　　三、解決科研院所物業管理問題的思路

　　在現代市場經濟體制下，如何處理好物業管理與科研院所轉型發展之間的關系，如何改變計劃經濟體制遺留下來的后勤體制的被動狀態，在深化體制改革過程中促進物業管理的成功轉型，已成為國有科研院所面對的挑戰性課題。住房制度改革和國企改革的實施，開始出現了國有企業的轉型，這一時期的科研機構的所有制變化，給物業管理指出了發展的方向：通過能力重構，成立自主經營、自負盈虧的專業化物業管理公司。動態能力（Teece，1997）的重構，是指重構企業內外資源從而在變化多端的外部環境中不斷尋求和利用機會的能力，本文將從組織管理機制、人力資源、組織流程及架構、組織文化四個方面提出物業管理的解決思路。

　　（1）組織管理機制重構。通過物業服務企業化運作，找到適合自己的經營模式，提升物業服務競爭能力，增強物業服務抵抗市場風險的能力，實現物業管理服務可持續發展，實現物業管理服務的差異化、多元化經營，提升盈利能力。為改變科研院所物業管理資本運作手段單一，資產經營效率低的不利局勢，可采取托管、劃轉、租賃、合作等多種方式，對科研院所物業管理現有從事的資產實施整合，重構物業組織管理機制。為盤活物業管理資金，可開展并加強與各類銀行的合作，推進融資工作，擴大融資規模。通過建立組織學習機制，開展“三個轉變”學習及各類業務學習，規范管理流程，提升部門員工的管理水平和服務技能。建設市場化的物業服務與管理團隊，培養專業人才。加大運行成本控制與核算，規范運行保障的各項操作規程，及時、準確開展各項物業維修服務，從單純的提供服務轉變為多元化的服務創收，增加創收途徑。

　　（2）人力資源體系重構。完善內部創新機制，建立創新培育機制，鼓勵物業管理人員內部創新，并通過引入外部優秀管理人才，為科研院所物業管理增添新鮮血液，指導創新。優化內部激勵機制，借鑒林暉（2012）的觀點，科研院所物業管理可以在人才管理上進行差異化激勵，通過性別、年齡和文化等的差異，做針對性的激勵。優秀的專業化人才是企業發展的保障，建立一套具有市場競爭力并符合企業實際發展情況的人力資源體系是重中之重。在人才培養方面，一是加強產學研合作，與高等院校建立“產學研交流基地”，為持續發展儲存后備人才；二是選派企業領導參加高層管理培訓與企業論壇，選派中層管理人員和業務骨干進行系統性專業知識培訓與考核，提高業務知識水平；三是制定物業管理職業資格考試計劃，鼓勵物業管理人員參加職業資格考試，提升物業管理入職門檻。

　　（3）組織架構及流程重構。組織架構及流程的重構也是解決物業管理模式落后的關鍵。基于轉型后的戰略部署要求，科研院所需要在原有的基礎上對組織機構設置、崗位職責等進行改革，需合理有效地設置組織職能部門，科學地利用組織流程降低物業服務成本。科研院所物業管理職能部門的設置應以精干、高效為宜，可減少管理層級，推行扁平化管理。其一是對不符合主業發展方向和總體發展戰略要求的下級企業實施撤銷和合并重組；其二是采取流程梳理與優化，對于資源浪費嚴重的、關鍵環節重疊的、進度嚴重滯緩的流程進行刪減與增效，將業務流程的審批控制在24小時以內。

　　（4）組織文化按需重構。文化是企業長期形成的共同理想、價值觀念和行為準則，它對企業員工的成長起著積極的引導作用，優秀的企業文化是企業吸引、留住人才的重要因素，只有將核心價值觀浸透到企業每個員工的頭腦中，才能使員工產生認同感和歸屬感，才能使員工將企業的發展與個人的發展有機結合，為企業發揮最大潛能。IBM、麥當勞、華為等世界知名企業都創辦了自己的企業大學，這種“企業大學”有自己的培訓計劃，會定期聘請公司內部或外部具有較高管理水平和技術水平的專家進行授課，在定期的授課過程中，不斷構建的企業文化、不斷輸送企業文化，不僅改變培訓者知識、能力和態度，同時也很好地融合了不同文化背景、不同教育水平的員工，以此建立共同的企業文化、共同的企業理想與共同的奮斗目標，極大程度提高了企業的整體合力。

　　四、結束語

　　通過以上分析可以看到，國有科研院所物業管理在復雜的外部環境下，應借助企業動態能力的重構，伺機把握市場發展的方向和需求，形成適合企業自身特點的發展路徑和管理方式，以此取得成功轉型，獲取長期競爭優勢和可持續發展。

　　參考文獻：

　　[1]毛立彤,淺析國有科研院所物業管理現狀及走向市場對策[J].現代科技(現代物業下旬刊),2010,(7).

　　[2]林暉,論企業激勵機制在人力資源管理中重要性[J],現代經濟信息,2012(13).

　　[3]TeeceD,PisanoGandShuenA,DynamicCapabilitiesandStrategicManagement[J],StrategicManagement,Journal,1997,p:509-530.

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