企業人力資源管理風險問題及控制對策論文

　　創新企業人力資源管理模式，有效防控企業人力資源管理風險，是企業降低成本、吸引人才，增強核心競爭力的必由之路。本文主要從人才的招聘、培訓環節、酬薪管理三個方面展開就此問題的探討。

　　一、企業人力資源管理的風險分布及表現

　　1、招聘環節存在的風險

　　人才招聘是企業招賢納士的重要環節，是企業人才引進，增強人力資源實力的基礎與保障。招聘會的宣傳方式，以及人才招聘的具體流程都影響到引進人才的公平性與人才的優秀程度。由于招聘流程的設計、人情、社會關系等的影響，部分企業人才招聘存在一定的風險。首先，在招聘預案與組織環節不科學、不完善的情況下，會導致無法吸引優秀的人才前來應聘，有可能影響到招聘計劃的完成以及人員的及時調動與補充。其次，由于人情、社會關系等影響，加之部分企業對于招聘環節的監督機制不完善，會有一些不符合企業要求與用人標準的人員趁機進入。還有些應聘人員會偽造個人簡歷與經歷，在應聘過程中無法體現其真實的水平與能力，嚴重影響到今后企業的發展。

　　2、培訓環節存在的風險

　　在企業人才的培訓過程中，主要存在觀念上與技術上兩方面的風險。一方面，企業的管理者及高層對于企業員工的培訓認識出現偏差，沒有認識到企業員工培訓的重要性與給企業帶來的無形收益。同時，部分員工在參加培訓時，不能以積極的態度對待，未對培訓的內容對照自己平時的工作，進行及時的總結、反思。使得培訓不能達到應有的效果與意義。在耗費了大量財力、人力資源的情況下，未對企業帶來應有的收益與價值。[2]

　　另一方面，是培訓過程中技術方面的問題，屬于操作風險。主要是指，企業在發展規劃的制定過程中，未將職工培訓的內容、目標、形式等予以明確。在一定程度上影響到了員工培訓的積極性。不能促進企業的長遠發展，使培訓不能取得事半功倍的效果。

　　3、薪酬管理環節存在的風險

　　公平、科學的薪酬制度是激發員工工作熱情，產生企業價值與效益的強大動力。在實際工作環境中，薪酬管理環節也存在一定的風險。具體體現為，不同部門、管理層與技術層之間對于自己工作的重要性之分歧。例如，管理層人員自己所做的是決定公司發展的重要事宜，認為自己在企業發展過程中的作用較大，應該獲取較高的報酬，而技術層人員則認為，其所從事的技術是企業發展的核心因素，技術層人員對于企業的貢獻最為突出，應該比管理層獲得更高的薪酬。由于對于薪酬分配的分歧，會影響到各自工作的積極性，給薪酬管理環節帶來一定的風險，不利于企業的可持續發展。

　　二、人力資源管理風險的成因分析

　　1、人的特殊性

　　首先，人才是企業發展各項工作、事業有序進行的主體與關鍵因素。人與人之間由于性格、學歷、教育背景的不同，對于自身工作的積極性與態度也有所不同。具有較高職業素養，責任感與事業心的員工，會將自身的進步與企業發展緊密結合起來。其不僅會關心企業的發展與取得的成就，而且會將自己的職業目標與企業發展的總體規劃、目標有機契合。在一定程度上，良好的激勵措施能夠激發起人們努力工作，全力投身于企業發展。

　　其次，人才具有流動性。較高的工資待遇、豐厚的福利是企業員工所向往與追求的，由于企業綜合實力的不同，待遇會存在一定的差別。部分企業為了吸引人才，會創新與完善薪酬管理機制，吸引優秀人才來為自己企業貢獻力量。同時，由于年輕人才具有挑戰與冒險精神，會不斷嘗試新的崗位與工作，從而造成了人才的流動性。

　　2、環境的不確定性

　　企業人力資源管理風險受到一定環境因素的制約與影響。環境因素的不確定性主要包括了自然環境因素與社會環境因素。自然環境因素比如，企業所處城市的交通便利程度的影響，自然災害的發生等。一個地理位置優越，交通便利的企業必然具有較強的知名度與吸引力，亦方便了企業的對外交流。同時，社會環境因素是一個影響企業發展不可或缺的重要因素，比如國家政策，稅收的調整；經濟形勢的變化，如房地產市場的變化，都會對企業的發展與總體目標的規劃產生一定的影響。積極的社會環境因素會促進企業經濟效益的增加，降低人力資源管理的風險，消極的因素必然會增加企業人力資源管理的風險性。

　　三、企業人力資源管理風險控制對策

　　1、控制招聘環節風險

　　規范招聘流程。為了保證招聘員工能夠正常進入公司，減少招聘過程存在的風險，企業在招聘環節應該遵循一定的程序來組織招聘，規范整個招聘過程的有效性和可行性。制定并落實招聘計劃。當新的職位空缺在公司中出現，需要按照職位的類型、數量和時間要求，以確定合理的招聘計劃，同時建立相應的招聘團隊。通過適當的方式組建招聘小組，通過合法的媒體，宣布招聘職位的數量，類型，并提供被招聘者和其他信息的具體要求，以鼓勵滿足要求的被招聘者進行應聘。[3]

　　2、重點做好培訓規劃及流程管理

　　建立培訓體系。培訓體系是企業開展正常工作的基本條件，可以使員工符合公司的正常工作要求。只有規劃完善的培訓體系，才能有效保證系統的培訓工作，才能達到良好的培訓效果。要建立完善的培訓體系，必須滿足以下三個基本條件：首先，企業必須高度重視，高層領導，各級管理人員要積極承擔人力資源管理和發展的責任；其次，在組織內部，培訓要有一個明確的定義和分工；第三，專業培訓部門要有明確的責任和職能，并擁有專業技能課程的開發與實施方案。

　　3、控制薪酬環節風險

　　注重薪酬設計的公平性。為了保證薪酬制度的公平性，要注意以下幾個方面：企業的薪酬制度要統一和透明，能夠清楚明白的顯示員工報酬的計算來源。員工能夠理解并監督薪酬制度開發和管理人員制定的薪酬政策和制度，并能在一定程度上參與政策的制定，減少懷疑和誤解，這樣企業薪酬制度的風險會大大降低，不公平感會顯著減少。

　　總之，人力資源管理是增強企業綜合實力的重要環節之一，企業必須重視在人力資源管理過程中的風險防控工作，切實保障企業的健康、持續發展。

　　參考文獻：

　　[1] 張蘭霞，王俊，張燕，吳小康 . 基于 BP 網絡的人力資源管理風險預警模型 [J]. 南開管理評論，2007（06）。

　　[2] 樂章 . 后危機時代人力資源風險管理--基于 ERM 理念的人力資源風險整合管理框架 [J]. 中國人力資源開發，2010（06）。

　　[3] 企業戰略、文化與人力資源管理模式的選擇--以戴爾公司為例 [J]. 企業改革與管理，2015（3）。

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